Paris, 7 février 2011. Première chambre de la section encadrement du tribunal des prud’hommes. Elle est réunie pour entendre Zahir, commercial qui est opposé à son ex-employeur. Le premier remet en cause le licenciement pour insuffisance de résultats dont il a été l’objet et qu’il veut requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le second, une société spécialisée dans la vente de produits informatiques et de boîtiers photographiques, ne veut pas revenir sur sa décision. Qui le conseil suivra-t-il ?
Les conflits de travail aux prud'hommes sont le reflet de notre histoire sociale déclinée au quotidien. L'audience est publique. Dans une chambre où siègent quatre conseillers (deux représentants patronaux, deux représentants des salariés), une journaliste de pourseformer.fr a poussé la porte et a assisté aux débats.
L’avocate de Zahir : “Mon client est entré dans la première entreprise en octobre 2006 comme vendeur de matériel photo. Un an plus tard, il devient commercial avec un statut de cadre. En décembre 2008, la liquidation judiciaire de l’entreprise est prononcée, mais mon client est repris dans une nouvelle structure. Huit mois plus tard, en juin 2009, il est licencié pour insuffisance de résultats. Nous venons ici prouver que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.”
La présidente, deux conseillères et un conseiller consultent le dossier.
- L’avocate de Zahir reprend la parole : “Mon client n’avait pas de contrat de travail, juste des bulletins de salaire. Comment voulez-vous qu’il y ait insuffisance de résultats pour non atteinte des objectifs, si rien n’est notifié entre lui et son employeur ?”
- L’avocate de l’entreprise : “Votre client est licencié sur deux griefs : l’insuffisance de résultats et l’insuffisance professionnelle. Son employeur a la possibilité de licencier un salarié qui n’a pas fourni un bon résultat. Vous me dites qu’il n’avait pas de contrat de travail, donc pas d’objectif. Mais l’écrit n’est pas obligatoire. Il n’avait pas non plus de contrat de travail et pourtant nous ne faisons aucune difficulté pour le reconnaître comme salarié de l’entreprise !”
- L’avocate de Zahir : “Maître, sur ce point, la jurisprudence est constante ! Le contrat de travail n’est pas obligatoire et mon client possède des bulletins de salaire !”
- L’avocate de l’entreprise : “L’écrit n’est pas non plus obligatoire pour les objectifs. En matière de fixation d’objectifs, ils peuvent être définis unilatéralement par l’employeur. Son supérieur souligne que les objectifs sont inférieurs à l’année antérieure et votre client sait pertinemment que ses résultats ne sont pas bons. Son licenciement est parfaitement justifié.”
- L’avocate du salarié : L’insuffisance de résultats pour non-atteinte des objectifs doit être démontrée par l’employeur qui a fixé ces objectifs. L’insuffisance professionnelle doit être matériellement vérifiable. Or, dans ce dossier, il n’y a aucun élément contractuel, ni sur les objectifs, ni sur le chiffre d’affaires à réaliser, ni sur le contrat de travail. Il n’y a aucun échange concernant le transfert du contrat de travail. Lorsque mon client est repris dans la nouvelle société et que toutes les équipes sont regroupées, son contrat de travail change et il doit désormais faire de la revente. Mais aucun avenant ne le stipule.”
- L’avocate de l’entreprise : “À aucun moment on ne me conteste les chiffres. Les chiffres sont définis à deux, c’est une petite équipe. Le fait que l’entreprise soit rachetée ne change rien : il continue à travailler comme avant, avec les mêmes dossiers, les mêmes clients. Quant à ses résultats, j’ai ici les statistiques d’un de ses collègues qui fait le même travail que lui et qui a atteint ses objectifs. Ses objectifs étaient fixés en fonction de ses résultats antérieurs et si votre client avait été mauvais, on ne l’aurait pas gardé lors du rachat. En revanche, il est vrai qu’ensuite, il n’a pas donné satisfaction.”
“L’insuffisance professionnelle doit être matériellement vérifiable”,
l'avocate de Zahir
- Le conseiller : “Quid de la répartition des portefeuilles ?”
- Zahir : “Sur la première entreprise, j’étais spécialisé en postproduction photo. Sur la nouvelle, je perds la ‘postprod’ mais je récupère les boîtiers. Pour vous donner des chiffres, un boîtier représente 7.000 €, alors que la vente d’un service de postproduction tourne autour de 70.000 €. En fait…. on était dans un restaurant traditionnel et par le rachat, on se trouve dans une chaîne de fast-food ! Il y a un souci dans la répartition des portefeuilles. C’est le plus ancien qui récupère les meilleurs clients.”
- La présidente : “On vous retire un client et vous ne dites rien ?”
- Zahir : “Si, j’ai dit que je n’acceptais pas. Mais de manière orale.”
- Un conseiller : “Quelles étaient vos relations avec votre hiérarchie ?”
- Zahir : “Mon ancien patron est resté à sa place lors du rachat. Avant, c’était son entreprise. Après, il est devenu un salarié comme les autres. Mais il a conservé son poste.”
- L’avocate de l’entreprise : “Vous avez eu un souci avec un client qui s’est plaint d’avoir été mal traité. Vous lui avez dit qu’il avait un petit compte, qu’il n’était pas grand-chose pour l’entreprise. C’est une attitude intolérable, vous auriez pu être licencié pour faute grave.”
- L’avocate de Zahir : “Ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien de licenciement.”
Zahir semble vouloir parler, regarde le conseil d’un air interrogateur.
- La présidente : “Vous souhaitez ajouter quelque chose ?”
- Zahir : “J’aimerais ajouter que le commercial de ce client est un copain. Son patron a fait une lettre sur moi, à la demande de mon employeur. Le copain m’a prévenu en me disant : “Ça se passe entre patrons”. Mais croyez-vous vraiment que c’était dans mon intérêt d’être agressif ou de mal parler à un client qui me fait entrer 45.000 € par mois depuis deux ans ?”
- Le conseiller : “Et comment expliquez-vous que votre collègue ait fait de meilleurs résultats que vous ?”
- Zahir : “Si vous regardez les chiffres fournis et que vous calculez mes statistiques et celles de mon collègue, cela fait 2.000 € de différence sur cinq mois, soit moins de 500 € par mois. Ce n’est pas une somme significative dans nos métiers.”
- L’avocate de l’entreprise : “Les chiffres du collègue sont meilleurs, son comportement aussi. Et en plus, il concluait davantage de devis que Monsieur.”
Les débats sont clos, le conseil se retire.
Verdict : l’affaire est mise en départage.
L’avenant au contrat de travail
L’un des sujets sur lesquels devra se prononcer le juge départiteur est la question de l’avenant. Y a-t-il eu, ou non, modification du contrat de travail de Zahir lorsque l’entreprise a été rachetée par une autre entreprise ? Si c’est le cas, le nouvel employeur devait lui proposer un avenant au contrat de travail. Le salarié était libre de l’accepter ou de le refuser.
Claire Padych
Mars 2011
