Il ne fait nul doute qu’une utilisation raisonnable et modérée de la messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles est tolérée. À cet égard, la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) considère qu’il s’agit là d’un usage « généralement et socialement admis ».

Le salarié peut donc utiliser librement sa boîte mail professionnelle à condition de ne pas commettre d’abus.


Quelles formes peuvent revêtir les abus ?

● Les abus dans le contenu des e-mails

Dans une espèce jugée par la Cour d’appel d’Aix en Provence (7 juin 2005), un employé avait été licencié pour faute grave notamment pour avoir envoyé à l’un de ses collègues un e-mail dans lequel il tenait des propos insultants et méprisants à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques. La Cour d’appel a jugé que ce courrier électronique revêtait un caractère privé. En effet, il s’agissait d’un échange entre salariés qui étaient sur la même longueur d’onde. L’un avait d’ailleurs attesté en faveur du second dans le cadre d’une procédure prud’homale.
Par conséquent, cet e-mail ne pouvait pas constituer un motif de licenciement, d’autant que son envoi n’avait causé aucun trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. La Cour de cassation a confirmé cette décision le 6 juin 2007.


Dans une autre affaire jugée par la cour d’appel de Paris le 18 octobre 2007, le salarié avait réagi très vivement à l’établissement d’un planning de formation. Il avait violemment critiqué l’élaboration du planning par l’un de ses collègues et avait adressé un e-mail incendiaire au directeur du département de production en soulignant qu’il n’était pas d’accord et que la décision avait été prise sans lui en parler. Le salarié émetteur de l’e-mail incendiaire avait été licencié.
La Cour d’appel a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en considération notamment de l’évolution du vocabulaire utilisé dans les e-mails entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques. Elle considère que le salarié n’a fait qu’user de son droit d’expression au sein de l’entreprise.

Il est en effet évident que les salariés sont tentés de tenir des propos beaucoup plus librement lorsqu’ils envoient un e-mail que lorsqu’ils envoient un courrier en bonne et due forme à leur employeur. La jurisprudence fait preuve de tolérance en la matière et excuse donc certains écarts de langage.

L’appréciation du contenu des e-mails se fera au cas par cas pas les juges. Néanmoins, il va de soi que des excès, tels que la tenue de propos racistes ou antisémites par exemple, seront considérés comme une faute grave et justifieront un licenciement.


● Les abus dans le volume des e-mails personnels échangés

L’envoi d’un volume extrêmement important d’e-mails personnels pendant ses heures de travail peut constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail. En effet, si un usage raisonnable est toléré, il va de soi qu’un employeur serait en droit de licencier un salarié qui consacre plusieurs heures par jour ou par semaine à envoyer des e-mails d’ordre privé.


Comment distinguer les e-mails professionnels des e-mails d’ordre privé ?

La Cour de cassation a posé un principe en la matière : si les e-mails ne sont pas identifiés comme personnels par le salarié, ils peuvent être ouverts par l'employeur.

Les salariés doivent donc identifier leurs e-mails privés comme « personnels », en intitulant comme tel leur fichier d’archive ou en mentionnant le terme « personnel » en objet du courrier électronique.

Mais certains employeurs peuvent soupçonner le salarié de cacher derrière des e-mails présentés comme « personnels » des messages intéressant l’entreprise : on peut par exemple penser à des e-mails échangés avec des entreprises concurrentes qui pourraient porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas démuni. Il peut en effet solliciter du Président du tribunal de grande instance qu’il ordonne une mesure d’instruction afin de pouvoir accéder aux données présentées comme personnelles par le salarié. En pratique, un huissier sera désigné par le juge afin d’accéder à l’ordinateur du salarié.

L’employeur doit toutefois démontrer au juge qu’il dispose de motifs légitimes de faire procéder à cette mesure d’instruction. Il devra alors fournir les éléments preuve l’ayant conduit à soupçonner le salarié.

Pour ménager l’effet de surprise, l’employeur pourra même, dans certains cas, obtenir du Président du tribunal de grande instance une mesure d’instruction sans que le salarié en soit informé.

Février 2009