Pour Mansour Zoberi, responsable de la politique de la ville et de la solidarité du géant de la distribution, le CV anonyme n’est pas une bonne mesure car il suppose qu’on avance masqué. Il faut selon lui changer les mentalités, et non inciter les gens à mettre une cagoule !
Voilà une dizaine d’années, le groupe Casino s’engageait aux côtés des pouvoirs publics pour lutter contre une discrimination qui ne disait alors pas son nom. « À l’époque, on parlait de lutte contre l’exclusion », explique Mansour Zoberi, responsable de la politique de la ville et de la solidarité alors recruté par le groupe. Une convention de partenariat s’instaure entre l’enseigne et le ministère des Affaires sociales, de l’Emploi et de la Ville suite aux émeutes de Vaux-en Velin. « On nous a demandé d’être le premier maillon d’une politique de renouveau de la ville, relate Mansour Zoberi. Un lycée a été construit, les commerces sont revenus peu à peu. » Le recrutement local est le premier principe de cette redynamisation. « Depuis 2001, nous avons orienté notre action sur trois axes de travail : permettre l’accès à l’emploi des jeunes diplômés, qui seront les cadres et les recruteurs de demain “issus des minorités visibles” et des “quartiers sensibles”, renforcer l’insertion professionnelle des résidents de faible niveau de qualification et lutter contre les discriminations, et participer au développement économique des quartiers. »
Pragmatisme. Le pragmatisme préside à la démarche. À Vaulx-en-Velin, comme à Roubaix, Argenteuil ou Nîmes, le recrutement s’organise localement, selon des principes clairement établis. « Il n’était pas question pour l’entreprise de sélectionner auparavant les CV, mentionne Mansour Zoberi. Nous faisons confiance à une équipe pour le premier choix des candidats composée de membres du service public de l’emploi, et d’opérationnels du groupe. » Les critères de choix ne sont plus axés ni sur l’âge, ni sur l’origine, voire le handicap ou la formation. L’entreprise a choisi la mise en situation professionnelle pour sélectionner les futures recrues, jugées sur leurs compétences et leurs aptitudes. « Le CV anonyme suppose qu’on avance masqué, regrette Mansour Zoberi. Il faut changer les mentalités, et non inciter les gens à mettre une cagoule ! »
Des résultats probants. L’improvisation n’est pas de mise : le travail est long, en interne comme en externe. Mais les résultats sont là. L’objectif fixé par l’entreprise de 20 à 30 % de salariés dits « prioritaires » dans les recrutements est souvent dépassé. À Roubaix par exemple, l’enseigne a intégré 44 % de chômeurs « issus de la diversité ». Accord-cadre signé avec les syndicats, lancement de formations axées sur la lutte contre la discrimination pour les responsables syndicaux, les recruteurs et responsables des ressources humaines du groupe… l’exemple de Casino, dont l’action a précédé la communication, pourra inspirer d’autres entreprises. Et le positionnement de Mansour Zoberi, présent constamment sur le terrain et rattaché à la direction générale, n’est pas anecdotique…
Dominique Perez
Juin 2006
