Selon vous, les profils atypiques sont mieux acceptés en entreprise. Les DRH auraient changé ?

Ils acceptent en effet de rencontrer des individus au parcours émaillé de toutes sortes d’expériences. Il y a quinze ans, un diplômé frais émoulu devait s’immerger illico dans la vie active. Une singularité hexagonale face aux pays anglo-saxons où la jeunesse pratiquait déjà le « backpacking ». En clair faire son sac pour réaliser un tour du monde durant six mois, un an. En France, le candidat qui avait ainsi baroudé était sévèrement jugé.  « Il a papillonné ; il ne sait pas ce qu’il veut ». Aujourd’hui, les DRH estiment qu’il s’est cherché durant ce temps, en se nourrissant d’aventures exotiques ou humanitaires. Avoir osé se confronter à d’autres cultures, d’autres styles de vie est même devenu un atout. Autre changement : lorsque le premier job n’a pas été concluant, le recruteur pense que c’est le premier choix qui n’a pas été le bon et non pas le profil. De fait, la jeune génération a poussé les DRH a modifié leur vision d’une trajectoire idéale. Ce qui du coup profite aux plus seniors qui n’ont pas le profil standard sur tel ou tel poste.


Ne reste-t-on pas dans le clonage des profils ?

Si. Quand j’entends une DRH réclamer des « profils linéaires » cela me désole. Pourtant beaucoup de recruteurs veulent en sortir.  À leur décharge, les managers de terrain sont souvent à la source de ce copier/coller de compétences. Inconsciemment, ils embauchent à leur image, des collaborateurs qui partagent avec eux les mêmes valeurs ou qui ont la même étoffe, les mêmes atouts et défauts que les partants sur le poste à pourvoir. Cela les rassure. Or il y a des mariages insolites qui marchent bien. Lorsque j’étais manager dans une société de conseil, on m’a imposé un jeune consultant diplômé d’Assas, fils d’une grande famille d’industriel, aisé, élitiste et arrogant. Un choc des cultures pour moi qui suis issu d’un milieu modeste, provincial et sorti de la « petite » ESC d’Amiens. J’ai eu peur. Et ce fût une super rencontre. Nous étions complémentaires. Aux RH de bousculer les chefs, de les inciter à intégrer dans l’équipe des CV atypiques.


Mais les entreprises se recroquevillent sur elles-mêmes…

Elles ont un réflexe protectionniste. Pragmatique et conjoncturel. Aujourd’hui, la priorité des priorités c’est la mobilité interne. Elles réservent donc les postes disponibles à leurs salariés durant deux à trois mois. Mais ceux-ci ne se bousculent pas au portillon. Ils n’ont pas plus envie de bouger dedans que dehors. Et puis il y a des compétences rares, complexes, impossibles à dénicher intra muros. La mobilité interne n’est pas une panacée. Il y a donc des jobs à pourvoir…


Pourtant elles mènent des plans sociaux. Certains employeurs n’ont-ils pas menti en parlant de carrières à vie ?

Non. Les grands groupes proposent des parcours différents, en France et à l’international. Ils offrent une palette de métiers variés. Ils ont appris à organiser les carrières, à faire des points dès l’âge de 45 ans, à former. Ils effectuent du « talent management », sur mesure. Le cadre s’y retrouve puisqu’il enrichit son CV, apprend, grandit. Vous savez ce que craignent les DRH aujourd’hui ? Ce n’est pas tant de gérer des licenciements que de voir les meilleurs éléments partir. Alors ils investissent dans la mise en place de process d’évaluation et de suivi pour ne rien rater du parcours des bons potentiels.


Un jeune diplômé sans emploi s’est mis aux enchères sur e-bay. Qu’en pensez-vous ?

Rien de bon. Nous entrons là dans la « peopolisation » du travail. Le marché de l’emploi c’est du sérieux. Et pas du spectacle. Je reste très réservé sur l’usage des sites à la mode et des nouvelles technologies employées pour faire des coups. En ce moment, c’est la présentation de soi en vidéo qui est tendance. Mais le recruteur n’a pas de temps à perdre. Quelques secondes lui suffisent pour repérer les mots clés dans un CV classique. Et de savoir s’il a envie de le relire en détail. La vidéo lui impose de consacrer une minute trente à voir et à écouter un candidat qui se met en scène. Pas sûr qu’il aille au bout.


Quels conseils donneriez-vous à ceux dont le job les a lâchés ?

Un break et un bilan de ses désirs. Un break pour prendre le temps de se poser vraiment. Il faut s’accorder au moins deux mois pour faire le vide, tout lâcher. Physiquement le corps le réclame. Tout est bon, le sport, le jeu vidéo, le ciné à gogo. Puis dresser le bilan de ses désirs. Un point capital lorsqu’on a cumulé de l’expérience. On peut vouloir cibler un autre métier, une autre façon de travailler. Et si le dernier job ne satisfaisait personne, il faut le remettre en perspective. Le prendre comme un évènement de la vie, une période de moindre succès et non pas comme un échec définitif.

Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève

Mars 2009