« Les critères de tri des candidats sont parfois tellement expéditifs qu’il faut faire vraiment attention à ce que l’on dit en entretien d’embauche ». Thierry Verdier, directeur général du cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines « 1001 talents »  connaît bien ces moments où le doute peut s’immiscer dans un processus de recrutement, où l’on passe du statut de futur salarié potentiel à celui à qui l’on répond « on vous écrira ». Par peur de la prise de risque, par manque d’imagination ou de subtilité aussi parfois, les recruteurs préfèrent souvent le candidat formaté pour un poste plutôt que celui dont ils doutent. C’est d’autant plus vrai quand il s’agit d’un consultant en recrutement : il devra vous présenter à l’entreprise, et souhaite éviter au maximum les faux pas. « Il est vrai que les entreprises restent souvent dans une politique de clonage, estime Pascal de Longeville, du cabinet Eos. Et nous constatons peu d’évolutions dans ce domaine : les employeurs veulent recruter des personnes qui connaissent le travail pour lequel elles ont un besoin précis. A partir de là, elles ne s’autorisent pas de fantaisie, elles demandent avant tout des compétences métiers. »

L’assurance de soi, née de la préparation à l’entretien, peut faire la différence. D’abord parce que vous avez déjà été sélectionné, et que cela prouve que vous avez toutes vos chances, que rien d’essentiel dans votre CV n’était rédhibitoire. Ensuite parce que vous allez être face à une personne, pas face à une machine à recruter. Une personne que vous ne connaissez pas, certes, et qu’il va falloir convaincre, et qui devra elle aussi convaincre par la suite pour que votre candidature passe différents filtres. Etre le plus naturel possible et s’adapter à l’interlocuteur pour le rassurer, est le défi que vous allez devoir relever.

Savoir répondre à la provocation
Si vous avez un profil considéré comme « atypique », vous risquez d’être déstabilisé par certaines questions du recruteur. Si, de plus, vous venez de vivre une situation professionnelle difficile, attention !  Cas le plus classique ? « Le candidat qui a été licencié, qui arrive à un certain âge et qui perd son sang-froid », témoigne Thierry Verdier. « C’est très difficile de perdre son boulot après 50 ans. » Convoqué à un entretien « malgré » votre âge ou (pourquoi pas ?) grâce à votre longue expérience, vous n’éviterez pas toujours les questions ou réflexions déstabilisantes sur ce sujet. Par exemple : « Je vous ai convoqué mais je pense que pour occuper ce poste (de responsable d’un magasin), à 52 ans, vous n’êtes pas assez adaptable », s’est entendu dire un cadre pourtant sélectionné à partir de son CV qui mentionnait bien son âge. Provocation ? L’intéressé réagit assez mal : il avait du effectuer un long déplacement en train pour une série d’entretiens et a pris cette réflexion comme une fin de non recevoir. Or, le consultant lui-même avait la cinquantaine passée…

« Un recruteur regarde souvent le candidat qu’il a en face de lui par rapport à lui-même, commente Thierry Verdier. Il faut se dire qu’en France, on ne forme  pas suffisamment à la compréhension de l’autre, à la psychologie, à l’analyse du comportement ». Ce fait doit être pris en compte en l’occurrence par le candidat et par le recruteur. Le cinquantenaire auquel on a dit qu’il était trop vieux aurait pu trouver des arguments pour prouver sa mobilité… par exemple, en soulignant le fait qu’il était prêt à postuler loin de son domicile actuel, et à se déplacer à l’autre bout de la France pour passer les tests et les entretiens pour un job qui l’intéresse. Il peut également , pour prouver son adaptabilité, revenir sur une ou deux expériences professionnelles récentes lors desquelles il a dû faire faire face à des situations exceptionnelles, telles que la reprise en main d’une équipe, la résolution d’un problème nécessitant une bonne réactivité… (lire aussi Seniors : les pièges à éviter en entretien d’embauche – lien).

Donner des références
Les clefs de compréhension du recruteur sont souvent assez personnelles et empiriques… Rares sont les entreprises qui utilisent des moyens originaux pour détecter les personnalités avec le moins de préjugés possibles (à l’instar de Cofidis). Pour rassurer votre interlocuteur sur un parcours ou un profil qui n’entre pas dans ses schémas habituels, invoquez d’autres « témoins », qui garantiront par exemple votre fiabilité, votre adéquation à un poste alors que votre profil ne semblait pas y être adapté, votre mobilité professionnelle, intellectuelle, votre esprit d’équipe… Le candidat dit « atypique » a ainsi tout intérêt à apporter des références d’anciens managers, et/ou de personnes avec lesquelles il a collaboré. Présentez-les si vous sentez que le recruteur a envie d’en savoir plus, par exemple en fin d’entretien, mais ne les « imposez » pas comme caution dès le début. C’est le cas en particulier si vos dernières expériences professionnelles ont été courtes. Est-ce un choix ? Y-a-t-il eu un problème de mésentente ? De lassitude, de tenacité ? C’est ce que le recruteur va vouloir explorer. Justifiez : c’était un CDD, une mission courte, un projet particulier… mais proposez à la suite de lui donner un contact qui pourra valider vos propos.

Problèmes personnels : attention !
Divorce, décès d’un proche, grave maladie… les accidents personnels, chacun le sait, peuvent avoir une incidence sur votre vie professionnelle, au même titre qu’un licenciement mal vécu. Sur votre CV, en entretien, ces questions privées peuvent apparaître même en filigrane et faire de vous un candidat qui sort de la « norme ». Évoquer ces problèmes est certes délicat. Dans tous les cas, ne vous trahissez  jamais au détour d’une phrase, qui incitera votre interlocuteur à creuser une faille sans que vous soyez prêt à répondre.

Exemple : lors d’un premier entretien, Laurent Hyzy, consultant du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, pose une question classique, sans arrière-pensée, à un candidat acheteur qui avait vécu plusieurs expériences professionnelles courtes : « que vous ont apportées vos deux dernières expériences ? » La réponse fuse rapidement : « elles m’ont redonné confiance ». Tout se passait bien jusqu’alors, mais le recruteur naturellement éprouve le besoin d’aller plus loin : « à quel niveau ? » demande-t-il. Et le candidat d’évoquer un problème familial qui l’avait empêché à une époque de mener au mieux sa vie professionnelle. « Les questions d’ordre personnel ne doivent être évoquées que si elles ont une incidence sur un nouveau poste, explique le recruteur. C’était éventuellement à moi de l’amener sur le terrain de l’accident familial qui explique ce parcours chahuté, en sachant que derrière, je peux me poser des questions sur sa stabilité émotionnelle, sur sa capacité à faire la part des choses… » Mal dit, au mauvais moment, alors que le recruteur ne lui posait pas de question spécifiquement sur l’instabilité visible sur son CV… le candidat a eu peine ensuite à revenir sur un terrain plus « pro ».

« Dans le domaine du commercial, une baisse de chiffres d’affaires, d’activité, suivie éventuellement d’un licenciement doit toujours s’expliquer, estime Thierry Verdier. Si c’est consécutif à un problème personnel, je recommande de le dire. J’ai connu un ingénieur commercial (une femme) qui avait de très bons résultats et qui d’un coup s’est arrêtée de vendre. Elle a perdu sa sœur, et  pendant un moment elle a eu une baisse importante d’activité. Cela ne signifie pas qu’elle est devenue mauvaise. Je recommande dans ce cas de le dire en entretien. Si on me dit cela clairement, je penserais que la page est tournée, je peux l’accepter et le comprendre. Il vaut mieux l’exprimer. »

Dominique Perez

Mai 2009