Inspiré du “speed-dating”, qui permet d’enchaîner les rencontres d’une dizaine de minutes pour tenter de trouver l’âme sœur, le “speed-recruiting” gagne du terrain en France. Objectif des recruteurs : aller à l’essentiel pour élargir le vivier des candidats. Une épreuve stressante selon certains. Reportage et témoignages sur cette nouvelle étape de la procédure de sélection des entreprises.
Ce 5 avril, une petite centaine de personnes se presse dans le hall de Keyrus, une société de services en ingénierie informatique (SSII) à Levallois-Perret (92). Elles sont invitées à un speed-recruiting, ces rencontres de recrutement éclairs qui permettent aux entreprises d’attirer des candidats en nombre et de gagner du temps. 300 postes sont à pourvoir en 2011 : ingénieurs informatiques, chefs de projet, consultants en informatique décisionnelle ou en organisation et management. Keyrus a lancé 150 invitations pour cet événement, dans l’objectif final est d’intégrer 20 à 30 nouveaux collaborateurs.
Un parcours en trois étapes attend les candidats : présentation de l’entreprise, ateliers thématiques (deux sont consacrés aux projets innovants sur lesquels la société travaille, informatique décisionnelle ; métiers du e-commerce, et un troisième présente les postes disponibles à l’international), et enfin les fameux entretiens d’embauche menés par une quarantaine de salariés du groupe, opérationnels et responsables RH.
En 20 minutes, et en open-space, le feeling passera ou pas entre recruteur et candidat. La société fera ensuite suivre aux sélectionnés un parcours de recrutement plus classique, différent selon l’expérience du candidat. Les jeunes diplômés, qui ont été reçus principalement par les RH au cours du speed-recruiting, sont orientés vers un manager pour le second entretien. Les candidats expérimentés, qui ont pu discuter au cours de la soirée avec un opérationnel, sont, eux, convoqués par un responsable du recrutement. Un troisième entretien peut alors avoir lieu pour ces derniers avec un autre manager pour valider in fine les compétences techniques.
“On va directement à l’essentiel”
Côté candidats, l’improvisation n’est pas de mise, comme pour tout recrutement. Travailler une présentation de son parcours et de ses compétences pour l’expliquer en quelques minutes est indispensable. “J’ai eu tendance à m’éparpiller, regrette Laurence, à l’issue du rendez-vous. Je n’étais pas assez concise.” Cette jeune candidate de 28 ans considère cet exercice comme “stressant”. “Nous sommes avec des dizaines de candidats. C’est difficile de sortir du lot”. À l’inverse, Andres, 27 ans, jeune diplômé de l’ESC (École supérieure de commerce) de Rouen, apprécie “ce concept original”. Il pense désormais “mieux cerner les métiers de l’entreprise, les méthodes de travail et sa culture”. “L’un des recruteurs m’a expliqué concrètement sa dernière mission. Je vois mieux comment ça marche. Et j’ai pu lui dire ce que moi, je pouvais lui apporter.”
Un échange plus direct. De même, Ahouandjojho, 28 ans, a apprécié la disponibilité des consultants. “Ils étaient vraiment à l’écoute. J’ai pu expliquer pourquoi j’avais décidé de quitter Altran et choisi de reprendre une formation en audit et contrôle de gestion pour postuler à un emploi de consultant PMO (projet management office), assure-t-il. Le face-à-face permet un échange très direct. C’est beaucoup moins conventionnel qu’un entretien classique. On va directement à l’essentiel”. Andres et Ahouandjojho espèrent être convoqués à un second entretien. Laurence, elle, est plus sceptique. “En fait, ce sera un coup de chance, assure-t-elle. Ce type de recrutement dépend du hasard le plus complet.”
Ne pas se laisser déstabiliser
Pourtant, ici, pas de questions pièges du style “quels sont vos défauts ? Vos qualités ?” ou encore “quel comportement avez-vous si vous n’êtes pas d’accord avec votre manager ?” pour tenter de cerner votre personnalité. “Notre objectif est d’axer l’entretien sur le parcours du candidat (expériences antérieures, stages, formations…) et sur sa motivation, observe Karine, chef de projet chez Keyrus. À travers ses questions, nous testons également sa curiosité pour nos métiers, notre entreprise.” Pour le réussir, il faut toutefois ne pas se laisser déstabiliser par la pression. Ces entretiens se déroulent en open-space aux côtés d’autres candidats, loin de l’ambiance confinée du bureau d’un recruteur. Il convient donc d’avoir bien balisé le terrain, en ayant peaufiné son argumentaire, listé ses compétences clés et identifié les besoins de ses interlocuteurs. C’est le recruteur qui met fin à l’entretien, montre en main.
Connaître à l'avance les attentes de l'entreprise. Mieux vaut également s’être informé à l’avance sur l’entreprise et les postes à pourvoir pour que les échanges soient fructueux. Les attentes sont différentes en fonction des métiers recherchés. Pour les fonctions commerciales, ce sont les qualités relationnelles qui sont évaluées. Dans l’informatique, il s’agira de s’assurer de la maîtrise des systèmes et des logiciels. Mais, même si le but n’est pas d’approfondir un profil psychologique, le savoir-être, c’est-à-dire l’aisance du candidat face à cette discussion, sa concision, sa curiosité, fait souvent office de premier filtre.
Une méthode qui se diffuse
À l’instar de Keyrus, de nombreuses entreprises amenées à gérer de gros volumes de recrutement ont expérimenté le speed-recruiting. Apparue en France à la fin des années 1990, sous l’impulsion des sociétés de service en ingénierie informatique (SSII) et des banques, la méthode visait, à l’origine, à recruter des jeunes diplômés issus des écoles d’ingénieurs et de commerce. Aujourd’hui, elle s’est ouverte à d’autres entreprises et d’autres profils. Par exemple, le spécialiste de l’impression Konica Minolta propose ces opérations éclair à des techniciens de maintenance itinérants, des responsables de l’administration des ventes et des spécialistes du marketing.
Rapidité et diversité. Le procédé s’est également répandu au sein des entreprises pour doper la mobilité interne. Airbus, par exemple, organise ce type d’événement par fonction (achat, ingénierie, gestion de configuration), et cible toutes les catégories de salariés, cadres supérieurs et ouvriers, qui souhaitent changer de poste. L’Adapt (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) ou encore le Medef (Mouvement des entreprises de France), avec l’opération Les quartiers ont du talent, ont également pris goût à ces sessions. Les avantages ? La rapidité, tout d’abord : “Nous avons divisé par deux le temps de recrutement, relève Annick Riou, directrice du développement des RH chez Atos Origin, SSII. Avec une méthode classique, il faut un mois et demi pour parvenir à ce résultat”. Le speed-recruiting permet en effet de faire passer une centaine d’entretiens de recrutement au cours d’une soirée. Une performance difficile à réaliser pour un seul responsable recrutement, chargé habituellement de mener ces premières entrevues !
Augmenter le nombre de candidatures. Il permet également d’élargir le vivier de candidats et de dénicher des profils auxquels l’entreprise n’aurait pas pensé, sans tenir compte uniquement du CV mais aussi de la personnalité. Ce type d’opération génère 30 % à 50 % de candidatures supplémentaires pour la SSII. Idem pour Konica Minolta. “Nous donnons la possibilité à tous les candidats de nous convaincre, assure Laurence Chane, responsable du recrutement, qui n’effectue aucune présélection en amont. Nous recherchons des commerciaux. Or, pour ces métiers, la sensibilité, le tempérament ont plus d’importance que le CV. Certains candidats, sans formation commerciale, auraient pu être écartés d’emblée à la seule lecture de leur CV”. Avec des résultats convaincants : chez Atos, près de 20 % des candidatures reçues à l’occasion de ces rencontres se transforment en embauche ferme.
Un bon moyen de communication. Ces opérations sont également l’occasion de se faire connaître auprès des jeunes diplômés en jouant sur la proximité. Susan Nallet, responsable de l’espace carrières de Grenoble École de management, qui organise depuis trois ans ce type d’événement, en est convaincue : “En 2010, Auchan a ainsi pu faire découvrir l’ensemble de ces métiers à nos étudiants, a priori plus attirés par Google et l’Oréal.” Les retombées en termes d’image sont importantes. D’où les soirées poker ou sportives, incluant des speed-recruitings, lancées par Akka Technologies ou encore GFI Informatique afin de capter l’attention de jeunes sursollicités.
Les limites du speed-recruiting
Toutes les tentatives ne sont cependant pas couronnées de succès. Accenture Technology Solutions l’a appris à ses dépens, en 2007. Dans les six mois qui avaient suivi l’opération “One night, one job”, lancée par le cabinet conseil, une quarantaine de salariés recrutés à l’issue d’un speed-recruiting avaient été remerciés avant la fin de leur période d’essai. Les syndicats avaient reproché les erreurs d’évaluation survenues au cours de l’opération, les quelques minutes accordées en entretien étant jugées très insuffisantes. Ils avaient alors rebaptisé l’événement : “du speed-dating au speed chômage”. De même, la Poste n’a pas réitéré l’opération de 2008, les candidatures n’étant pas assez ciblées. Certaines entreprises continuent à faire des speed-recruitings en cinq à sept minutes. Reste toutefois pour le recruteur à ne pas se tromper dans le choix des futurs collaborateurs. “Même si ces sessions n’ont pas été faites pour sélectionner les candidats, il est très difficile d’évaluer les points forts et les points faibles d’une personne en un laps de temps aussi court. On reste en surface du candidat”, reconnaît Sandrine Rais, consultante du cabinet de recrutement Menway.
Un sourcing avant tout. Moins “speed”, les entretiens tendent à devenir une première approche, sans engagement immédiat de l’entreprise. “Il est rare que les candidats repartent avec une proposition d’emploi le soir même, indique Susan Nallet. Les ‘speed entretiens’ s’apparentent aux pré-entretiens téléphoniques que les recruteurs organisent avant de valider une candidature et de proposer un rendez-vous. Concrètement, il s’agit de vérifier que le ou les postes à pourvoir sont en adéquation avec les compétences du candidat.” À l’issue de ces rencontres, les personnes présélectionnées sont généralement invitées à un deuxième, voire à un troisième entretien. “Aucun contrat n’est signé sous le coup de l’enthousiasme. Pour nous, il s’agit de sourcing, confirme Laurence Chane. Nous validons ensuite les compétences par deux entretiens, complétés par un test de personnalité.”
Anne Bariet
Avril 2011
