Un cadre s'expatrie-t-il dans les mêmes conditions qu'il y a 10-15 ans?

Mondialisation et internationalisation des entreprises obligent, les modalités d'expatriation ont considérablement évolué ces dernières années. L'expatriation “traditionnelle” faite d'avantages en tous genres (primes, aide au déménagement, compensation fiscale) est devenue plus rare. L'option du “contrat local” au sein d'une filiale ou chez un prestataire est souvent choisie car elle offre une grande souplesse à l'entreprise, notamment par rapport au retour. Sur un plan contractuel, le salarié ne possède plus de lien avec la société d'origine. D'où de moindres obligations juridiques pour cette dernière.


Est-ce aussi intéressant ?

Même si les conditions paraissent moins attractives que par le passé, le salarié ne part pas pour autant “à l'aventure”. Le “contrat local” se négocie souvent en “contrat local +”. Concrètement ce dernier garantit en principe un niveau similaire à celui du pays d'origine avec notamment la préservation du régime de sécurité sociale.


Entre un jeune diplômé, un middle manager et un senior, en quoi les enjeux d'expatriation sont-il différents?

Le jeune diplômé doit bien réfléchir au tremplin que la première destination est censée représenter. S'il doit s'assurer que les conditions matérielles qui lui seront réservées seront décentes, il peut partir avec une relative quiétude, un échec à ce stade n'étant pas problématique. Le manager de 35-40 ans, de son côté, s'inscrit dans un projet familial. Il doit s'assurer que ses proches sont “synchrones” avec sa décision, notamment son conjoint, qui souvent devra laisser son job. Outre la dimension financière de son contrat, il doit être sûr que les aides matérielles de son installation (école, logement) seront à la hauteur de l'enjeu. Pour le senior, enfin, en principe dégagé des obligations familiales et qui retrouve de la disponibilité, il doit se préoccuper avant tout de maintenir son niveau de retraite.

Propos recueillis par Eric Delon

Avril 2009