Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à l’emploi stable de tout salarié volontaire concerné par la suppression ou la menace de suppression de son poste de travail. Il prend fin par une rupture du contrat de travail « d ‘un commun accord » et non par un retour à l’emploi d’origine comme pourrait le laisser supposer son appellation. L’accord d’entreprise qui le met en place peut limiter le dispositif à certaines catégories de salariés et prévoir si l’initiative vient du salarié, de l’employeur ou indifféremment de l’un des deux, sachant que le refus ne peut être sanctionné.

Le congé de mobilité est réservé aux entreprises de 1000 salariés et plus ayant signé un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est alors fait appel au volontariat.
Mais il peut ensuite être utilisé dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il se présente alors comme une alternative au licenciement économique ou au congé de reclassement qui doit être proposé par les entreprises de 1000 salariés et plus aux salariés concernés par un projet de licenciement économique.

Différentes prestations d’accompagnement

Le congé de mobilité doit prévoir des mesures d’accompagnement : formation, bilan de compétences, validation des acquis, aides au projet personnel comme la création ou la reprise d’entreprise… Mais son originalité repose sur la possibilité de périodes de travail, en CDD ou CDI, dans une entreprise tierce voire  dans l’entreprise à laquelle appartient encore le salarié. Pendant leur congé de mobilité, les bénéficiaires peuvent faire alterner période de formation et périodes de travail.
Adoptée sans consultation préalable des syndicats, cette mesure avait été vivement critiquée par plusieurs d’entre eux lors de son adoption en 2006 dans le cadre de la loi sur la participation et l’actionnariat salarié. Car à l’issue de son congé de mobilité, le bénéficiaire perd son emploi même s’il n’en a pas retrouvé un autre. Il peut alors bénéficier des indemnités chômage.

Un dispositif à négocier

Toutes les modalités d’accès et de mise en œuvre du congé de mobilité doivent avoir été définies au préalable avec les syndicats dans l’accord de GPEC. Ce dernier doit fixer la durée du congé de mobilité, lequel comprend la période de préavis, non exécutée. Le congé s’étale généralement sur quelques mois.
L’accord peut prévoir une enveloppe pour la formation ou pour l’aide à la création d’entreprise. Chez Sanofi-Aventis, une durée maximale de 36 mois permet actuellement à des visiteurs médicaux d’entreprendre de véritables reconversions, par exemple comme infirmiers.

L’accord doit également déterminer la rémunération à verser après la fin du préavis. Celle-ci doit être égale ou supérieure à 65 % du salaire antérieur et au minimum à 85 % du SMIC. Pendant 9 mois maximum, cette rémunération bénéficie d’une exonération de cotisations sociales. La rémunération est suspendue pendant les périodes de travail chez un autre employeur.
Les syndicats peuvent aussi négocier le montant des indemnités de rupture sachant que celles-ci doivent être au moins égales aux indemnités légales ou conventionnelles versées en cas de licenciement économique.
Les entreprises mettent fréquemment une antenne emploi à la disposition des salariés candidats au congé de mobilité pour les aider à trouver des solutions et valider leurs projets. 


Et dans la fonction publique ?

Le congé de mobilité, sans rémunération, existe dans la fonction publique pour tout agent non titulaire employé pour une durée indéterminée. Pendant ce congé, l’agent peut être recruté en CDD par une autre administration tout en conservant la possibilité de revenir dans son administration d’origine.
Ce congé peut être accordé pour une durée maximale de trois ans, renouvelable. Le départ comme le retour sont conditionnés aux nécessités du service.

Martine Rossard

Mars 2009