Fait peu connu, en 2005, les licenciements économiques n’ont causé qu’un départ sur six(1). Tous les autres limogeages faisaient suite à un licenciement pour motif personnel (LMP). Ce dernier n’est pas lié à l’entreprise ou à la conjoncture, mais à la personne du salarié : il est normalement motivé par une faute, ou par une raison non disciplinaire, telle que l’insuffisance professionnelle, la perte de confiance ou la mésentente, l’inaptitude physique ou encore la désorganisation pour cause de longue maladie. En 2005, les LMP ont représenté 90% des licenciements dans la construction, 84,8% dans le tertiaire et 60,7% dans l’industrie.

De fausses raisons ?
Première explication : depuis trente ans, le licenciement pour motif économique est devenu de plus en plus cher et contraignant pour l’entreprise. Le LMP, lui, est moins coûteux en termes d’indemnités, plus discret… et plus facile. Selon le ministère du Travail, il y aurait donc eu « substitution entre les deux ». Dans certains cas, le LMP déguise même des départs en préretraite (que l’État ne finance pratiquement plus). Car grâce au licenciement pour motif personnel, « l’entreprise peut en fait licencier pour n’importe quelle raison(2) », lâche Pierre Joanny, inspecteur du travail dans le Nord et secrétaire national chez SUD Travail. La loi ne donne en effet ni définition du LMP ni liste de motifs recevables. Seul un juge, s’il est saisi, pourra apprécier l’existence d’une « cause réelle et sérieuse », unique exigence du Code du travail en la matière.
Concrètement, la réalité du motif doit être prouvée par des éléments objectifs et vérifiables, et la sanction proportionnée à la cause. Or, observe Chantal Verdin, « les motifs de rupture concernent de plus en plus l’attitude du salarié : différends relationnels, refus de collaboration, langage jugé irrespectueux… On a même vu un cadre incriminé pour avoir écrit “bisous” dans un mail à une collègue », raconte la présidente de la section encadrement (collège salarié) au conseil des prud’hommes de Paris. Des questions relationnelles délicates à trancher : « On est dans l’appréciation subjective, et la jurisprudence est encore peu fournie. »
De toute manière, reprend l’inspecteur du travail, « même en cas de licenciement abusif, le juge ne pourra ordonner que le versement de dommages et intérêts, pas la réintégration du salarié. L’entreprise aura donc atteint son objectif : se défaire de la personne, quitte à payer finalement un peu plus en justice. »

Décisions abusives
« Le licenciement pour motif personnel devient ainsi une façon de régler des problèmes économiques », estime Pierre Joanny. L’inspecteur du travail donne l’exemple de « l’inaptitude physique, transformée en outil de gestion des salariés vieillissants, notamment dans la grande distribution ». Certes, tous les licenciements pour motif personnel ne sont pas abusifs. Mais le nombre de litiges est éloquent : aux prud’hommes, en 2003, 96,5 % des recours après une rupture du contrat de travail faisaient suite à un LMP !
Vincent(3) peut en témoigner. En 2002, il décline la proposition d’association que lui fait le patron du cabinet d’expertise comptable où il travaille. « Après ça, j’ai senti que mes jours étaient comptés », raconte ce trentenaire. Les brimades commencent : « Le patron m’a calomnié auprès des clients. Il n’a plus rien laissé passer, même les peccadilles, tout en me refusant les heures sup dont j’avais besoin pour mener à bien mon travail. » Mais Vincent se refuse à démissionner. En juillet 2003, il est licencié pour insuffisance professionnelle. En mai 2005, les prud’hommes jugent son licenciement abusif et lui accordent 25 000 E de dommages et intérêts. La partie adverse fait appel. Et d’ici à l’audience, en novembre, Vincent ne peut toujours pas tourner la page : « On va rebrasser toute cette boue, c’est un calvaire. »

Se faire aider
Comment réagir dès les premiers signaux d’alerte ? Tout d’abord, à l’instar de l’employeur, constituez un dossier. Vincent s’est ainsi mis à solliciter, par mail, des validations auprès de son patron pour toutes les opérations délicates. Et quand son employeur a menacé de le salir auprès de la profession, « j’ai tonitrué dans le couloir pour avertir les collègues qu’il cherchait à m’intimider ».
Par ailleurs, en cas de blâme et autres condamnations, « récusez chaque attaque par lettre recommandée », exhorte Me Paul Bouaziz, avocat spécialisé dans la défense des salariés. Pour cela, « analysez les faits allégués, afin d’en tirer des conclusions inverses à celles de l’entreprise ». Contestez la réalité du manquement qu’on vous impute ; si les faits sont irréfutables, dénoncez la disproportion de la sanction. Attention, ces courriers sont des actes juridiques. Écrivez-les à tête reposée et, surtout, faites-vous aider (par un représentant du personnel, l’union locale d’un syndicat ou un avocat spécialisé dans la défense des salariés). Glanez aussi des éléments attestant de votre valeur professionnelle : des mails de vos supérieurs, des évaluations annuelles, des lettres de félicitations de vos clients…
À l’entretien préalable de licenciement, faites-vous accompagner par un représentant du personnel. S’il n’y en a pas dans votre entreprise, sollicitez un conseiller du salarié (dont les coordonnées sont disponibles à la mairie et à l’inspection du travail). C’est ce qu’a fait Vincent : « Ça a beaucoup déstabilisé mon patron, qui a dû surveiller ses propos. » Un tiers pensera également à poser des questions cruciales sur les possibilités de reclassement ou de négociation amiable, comme sur votre remplacement. « Il arrive même que sa présence stoppe le licenciement », note Jean-François Bolzinger, secrétaire général adjoint à l’UGICT (Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens)-CGT.

Trois stratégies
Reste l’essentiel : définir votre objectif, selon votre capacité à retrouver un emploi et votre combativité. Trois possibilités s’offrent à vous. D’abord, rester dans l’entreprise. « Si l’employeur voit qu’il est plus cher de poursuivre le licenciement, s’il y a un mouvement des collègues, des fuites dans la presse…, il arrive souvent qu’il fasse marche arrière », dit en souriant Jean-François Bolzinger. L’instigateur d’un licenciement abusif peut aussi être désavoué par sa hiérarchie : « Dans la restauration, un chef s’était mis à discréditer un cadre dans le but de confier son poste à un ami. Résultat : c’est lui qui a été congédié ! »
Deuxième solution : le licenciement transactionnel, qui permet de négocier des indemnités plus confortables, en échange desquelles vous renoncez à toute poursuite. « Mais, avertit l’UGICT-CGT, gare à ne pas vous faire flouer sur le montant du chèque. » On a vu des cadres plonger dans la misère, faute de retrouver un emploi ou de pouvoir faire le joint entre Assedic et pensions de retraite.
Reste enfin la voie judiciaire : après un LMP, un salarié sur cinq conteste son limogeage aux prud’hommes, contre 3 % après un licenciement économique. Mais la procédure est longue, traumatisante, coûteuse, aléatoire. Même une victoire peut laisser un goût amer : « Après des années de déqualification et de harcèlement discriminatoire, la banque où je travaillais depuis vingt-huit ans m’a licencié pour insuffisance professionnelle, sur des motifs fallacieux, raconte Robert Zelty. J’ai engagé une procédure. Elle a duré près de six ans, jusqu’à la cassation qui a confirmé le harcèlement et le licenciement abusif. J’ai obtenu 300 000 E de dommages et intérêts. Mais j’ai mis cinq ans à retrouver du travail, et si l’entreprise a été punie en tant que personne morale, les personnes physiques, elles, ne l’ont pas été. »
Me Paul Bouaziz le rappelle : « Plus vite on sort d’une situation conflictuelle, plus vite on se reconstruit. » Le bureau de conciliation des prud’hommes peut justement épuiser le contentieux avant le jugement : « Venez en personne, recommande Chantal Verdin. Trop souvent, la tentative de conciliation échoue parce que les parties se font représenter par leurs avocats. » Même dévoyé ou méconnu, le Code du travail défend heureusement encore le salarié quand le licenciement est arbitraire, y compris pour motif personnel.

(1) Contre un sur quatre en 2003. Source : DARES, « les Licenciements en 2003 : trois fois plus nombreux pour motif personnel que pour raisons économiques » (mars 2006) et « les Mouvements de main-d’œuvre en 2005 » (juillet 2007).

(2) À l’exception des motifs attentant à la vie privée du salarié (origine, sexe, mœurs, opinions religieuses ou politiques, activités syndicales…), qui frappent le licenciement de nullité.

(3) Les personnes dont le patronyme n’est pas mentionné ont souhaité garder l’anonymat.

Myriam Greuter

Novembre 2007