« Mise au placard » : cette expression populaire désigne une multitude de situations concrètes, souvent progressives et insidieuses, si bien que le salarié ne sait pas toujours comment réagir. Bien évidemment, la démission pourrait le libérer d’une situation professionnelle anxiogène. Toutefois, dans cette hypothèse, il ne pourra pas bénéficier d’indemnité Assedic.

D’autres solutions sont donc envisageables afin que le salarié puisse faire respecter ses droits.

1. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, il lui notifie   que le contrat de travail est rompu aux torts de ce dernier puisqu’il n’a pas rempli loyalement les obligations du contrat de travail : il n’a pas donné de travail au salarié, il ne lui a pas donné les moyens de travailler.

Dès que l’employeur reçoit le courrier de prise d’acte, le contrat de travail est rompu, sans préavis. Le salarié devra ensuite saisir le conseil des prud’hommes. Si le demandeur dispose d’arguments solides pour justifier la prise d’acte de rupture, le Conseil des Prud’hommes confèrera à cette dernière les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de préavis, indemnités de licenciement, indemnité réparant le préjudice de carrière et/ou le préjudice moral.

En revanche, si le conseil des prud’hommes estime que le salarié a pris acte de la rupture avec légèreté, sans arguments concrets, sa démarche sera considérée comme une simple démission. L’employeur pourra, le cas échéant, former une demande d’indemnité au titre du préavis que le salarié n’a pas effectué.

Il est donc important de réunir des preuves permettant de démontrer que l’employeur a manqué à ses obligations :

- Si le salarié n’est invité à aucune réunion, donner tout élément permettant de prouver que ces réunions se sont tenues ;
- Si le salarié n’a plus de bureau, se procurer des attestations de collègues, « traçer » la situation en envoyant des emails à la Direction afin de se plaindre et réclamer un bureau ;
- Si le salarié ne se voit plus fixer d’objectifs, communiquer aux juges les objectifs des années passées afin de montrer le changement, etc.

Dans un cas d’espèce, un cadre appartenant à une direction des ressources humaines avait été confronté à une mise à l’écart très difficile. Tout d’abord, du jour au lendemain, plus aucune tâche ne lui a été confiée. Il ne travaillait plus que de sa propre initiative, sans qu’aucune directive ni aucun objectif ne lui soit donné. Le journal de l’entreprise a ensuite consacré un article à son service. Or, tous les membres du service des ressources humaines étaient cités et photographiés, sauf lui ! Puis, un jour, la Direction a souhaité transformer son bureau en un local technique : le salarié ne disposait plus ni de lieu pour travailler, ni de moyens tels qu’un ordinateur ou une ligne de téléphone. Enfin, il n’a pas été invité au séminaire annuel de l’entreprise, auquel il avait pourtant été convié auparavant. Après avoir alerté la Direction plusieurs fois sans obtenir de retour, ce salarié s’est décidé à prendre acte de la rupture de son contrat. Son action judiciaire a été couronnée de succès.

Attention : pendant la durée de la procédure, laquelle peut être parfois supérieure à un an, le salarié n’est pas couvert par l’assurance chômage si bien que la décision de prendre acte de la rupture de son contrat peut être source de précarité.


2. La demande de résiliation du contrat de travail

Le salarié dispose d’une autre option s’il souhaite mettre son employeur face à ses responsabilités. Ainsi, tout en restant à son poste, il peut saisir le conseil des prud’hommes afin que ce dernier prononce la résiliation de son contrat de travail.

Pendant toute la durée de la procédure, le salarié reste dans l’entreprise. Il continue d’occuper son poste et est rémunéré chaque mois. Lorsque le conseil des prud’hommes examine l’affaire, il opère le choix suivant :

- soit il considère que l’employeur est fautif et il déclare alors le contrat rompu, avec toutes les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- soit il considère que l’employeur est dans son bon droit et il déboute le salarié de sa demande. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement.


3. Le harcèlement moral

 « La mise au placard » peut parfois être constitutive de harcèlement moral lorsque les agissements concernés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans ce cadre, l’employeur est bien évidemment tenu responsable du préjudice subi par le salarié. Mais l’employeur est également susceptible d’être sanctionné pénalement à hauteur d’un an de prison et de 3750 € d’amende.

Il est conseillé au salarié d’alerter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s’il en existe un au sein de l’entreprise. De même, le salarié pourra prévenir l’Inspection du travail de la situation de harcèlement moral dont il fait l’objet. Bien évidemment, il est également conseillé de faire appel à un avocat.

Janvier 2009