L’entreprise qui emploie au moins 1 000 personnes – à l’exception des entreprises en redressement ou liquidation judiciaires – est tenue de proposer un congé de reclassement aux salariés licenciés pour motif économique et ce, avant la fin de leur contrat de travail.
Quel est le principe ?
Sa durée, comprise entre quatre et neuf mois, est fixée par l’employeur. Il offre la possibilité de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement à la recherche d’emploi et, le cas échéant, d’un bilan de compétences, d’une formation ou d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE). Un premier entretien d’évaluation et d’orientation permet de définir un projet professionnel de reclassement et les actions nécessaires, toutes ces étapes étant entièrement financées par l’employeur.
Après avoir informé le salarié à la fin du processus de consultation des représentants du personnel ou au cours de l’entretien préalable de licenciement, l’entreprise doit obligatoirement notifier le congé de reclassement dans la lettre de licenciement. À la date de réception de cette lettre, le salarié dispose de huit jours pour prendre sa décision. En cas de refus ou d’absence de réponse, la procédure de licenciement suit son cours. Si le salarié accepte le congé, celui-ci démarre à l’issue du délai de réflexion et se déroule pendant la période de préavis. Comme la rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement, le bénéficiaire reste salarié. Lorsque la durée du congé dépasse celle du préavis, l’allocation versée par l’employeur est fixée à 65 % du salaire brut moyen perçu au cours de l’année précédant le licenciement. Si le salarié décroche un nouvel emploi, le congé s’interrompt.
Yves Deloison
Septembre 2006
