Depuis juin 2008, il est possible de mettre fin à un contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, c’est-à-dire d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Rapide, elle donne droit aux allocations chômage et garantit au salarié une indemnité égale à 1/5e de mois par année d’ancienneté. C’est peu, au regard d’un licenciement injustifié, et même inférieur à ce que prévoient la plupart des conventions collectives.
Elle peut être demandée par l’une ou l’autre des parties, mais le plus souvent, elle reste à l’initiative de l’employeur. « Il est nécessaire de peser le pour et le contre, conseille l’avocate versaillaise Isabelle Taraud. Dans la balance, il y a les aléas de la justice, la lenteur de la procédure, les frais d’avocats, et une interrogation plus personnelle : comment vivez-vous le conflit ? »
Quant à l’indemnité prévue, elle reste négociable. Exemple concret avec une directrice de clientèle travaillant dans la communication en poste depuis 7 ans. Souhaitant son départ parce qu’elle n’atteignait plus ses objectifs, son patron lui a proposé une rupture conventionnelle avec l’indemnité minimum. Acceptant le principe de la rupture, cette salariée a en revanche jugé la somme trop faible. Conseillée par un avocat, elle a finalement obtenu 14 mois de salaires ! « L’employeur a dû faire son calcul, explique Karine Géronimi, avocate parisienne. Il n’avait pas de motif qui aurait tenu devant les Prud’hommes, il évitait la procédure et l’affaire était bouclée en un mois »
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Jean-Marc Engelhard
Avril 2009
