La réponse de Maï le Prat, avocate en droit social au cabinet Verdier Le Prat Avocats.
Dans le cas d’un licenciement disciplinaire pour faute, quelle qu’en soit la qualification (simple, lourde, grave), l’employeur dispose d’un mois maximum à compter de la date de l’entretien préalable pour envoyer la lettre de licenciement au salarié.
S’il dépasse ce délai, le salarié peut contester son licenciement devant le conseil des Prud’hommes, qui sera de facto considéré sans cause et réelle et sérieuse.
Si le licenciement est notifié après un mois, il sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse
Si le licenciement est notifié après l’expiration du délai d’un mois, il sera de facto considéré comme sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud’hommes. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas reprendre la procédure pour faire courir un nouveau délai d’un mois. Le salarié doit donc bien surveiller les délais et ne pas hésiter à contester son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes si l’employeur a notifié le licenciement plus d’un mois après la tenue de l’entretien préalable.
Concernant le versement du salaire, seul un licenciement pour faute grave ou lourde accompagné d’une mise à pied conservatoire, notifiée par écrit pendant la procédure, peut autoriser un employeur à effectuer une retenue sur salaires Pendant la mise à pied conservatoire, le salarié est en effet écarté de l’entreprise.
Sans mise à pied, l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire
Sans mise à pied, l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire. Si il ne le fait pas, il faut saisir en référé (caractère d’urgence) les prud’hommes pour obtenir le rappel des salaires non versés. Dans tous les cas, avant de saisir les prud’hommes, il est toujours recommandé d’envoyer une lettre recommandée à son employeur pour tracer sa démarche, et de se faire conseiller par un avocat.
Avril 2008
