1. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Deux catégories d’indemnités, non cumulables, peuvent être versées au salarié lors de son licenciement (en dehors du cas du licenciement pour faute grave ou lourde) : l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle, c’est-à-dire appliquée par les entreprises en fonction de leur convention collective.
Le calcul est réalisé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, de la date d’entrée du salarié jusqu’à l’expiration du préavis (y compris en cas de dispense de ce préavis par l’employeur).
L’employeur n’a pas le choix : quand les dispositions de la convention collective sont plus favorables au salarié (c’est le cas la plupart du temps) c’est l’indemnité conventionnelle qui doit lui être attribué.

Ce qui a changé :
-Le salarié devait auparavant justifier de deux ans d’activité dans l’entreprise pour bénéficier de l’indemnité de licenciement. Un an suffit désormais. Restent aux conventions collectives à prendre en compte cette modification, ce qui n’est pas encore le cas.

-Le montant de l’indemnité est désormais identique dans le cas d’un licenciement économique et dans le cas d’un licenciement pour motif personnel. Il ne peut être inférieur à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.


2. L’indemnité compensatrice de congés payés

Elle est versée au salarié qui quitte l’entreprise sans avoir pris tous ses congés payés. Elle est égale au 1/10ème de la rémunération perçue au cours de la période de référence  (y compris en cas de dispense de préavis accordée par l’employeur). Elle est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et à CRDS. Attention : elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute lourde.


3. L’indemnité compensatrice de préavis

Si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis, celui-ci doit quand même lui être payé. Son montant est basé sur le salaire brut du salarié.
Elle est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et à CRDS.


4. L’indemnité transactionnelle de licenciement

Elle n’est pas obligatoire, mais il s’agit d’une indemnité demandée quand le salarié estime avoir subit un préjudice du fait de son licenciement, qu’il pense injustifié.
Pour pouvoir y prétendre et engager la négociation, il est conseillé de contester le licenciement en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur en détaillant l’objet de votre désaccord. C’est le prélude à la rédaction d’un protocole d’accord, rappelant les faits, établissant le préjudice subi par le salarié et l’indemnité que l’entreprise versera au salarié en compensation et en complément des autres indemnités. Dans ce protocole, le salarié s’engage à suspendre définitivement toute contestation et toute procédure prud’homale.


5. Et en cas de rupture de contrat « à l’amiable » ?

Une indemnité légale doit également être versée au salarié par l’employeur. Elle doit être  comme dans les autres cas de rupture, basée sur la formule la plus avantageuse pour les salariés (donc, dans la majorité des cas, sur ce que stipulent les conventions collectives). Soyez donc vigilant.
Attention : cette possibilité, très nouvelle, ne signifie pas que toute discussion ou négociation sur le montant de l’indemnité soit totalement exclue avec l’employeur, même une fois la rupture du contrat « avalisée » par la Direction du travail. « La rupture conventionnelle permet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture mais ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation relative au contrat de travail », explique Maï Le Prat, avocate.
Il sera difficile évidemment d’obtenir une indemnité transactionnelle en plus de l’indemnité légale, mais si vous constatez par exemple que le montant de cette indemnité n’a pas été correctement calculé, un recours aux Prud’hommes sera encore possible.



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Dominique Perez

Janvier 2009