Quelles sont les pièces que l’employeur doit présenter ? Quelle stratégie adopter lorsqu’on est accusé ? Le commentaire de Sophie Misiraca, avocate en droit social.
Si la saisine du conseil de prud’hommes a pour objet un licenciement pour faute grave ou lourde au motif de cet espionnage, c’est à l’employeur d’en rapporter la preuve, c’est-à-dire d’expliquer au juge sur quels éléments il s’est appuyé pour décider que :
- les faits sont établis,
- ils sont imputables au salarié licencié,
- ils nécessitaient son départ immédiat (faute grave) et caractérisent éventuellement une intention de nuire (faute lourde).
Le salarié, à ce stade, n’a donc aucune obligation de prouver son “innocence”. Il serait d’ailleurs plus avisé de ne strictement rien dire sur ce qui lui est reproché, pour pouvoir critiquer ensuite les éléments présentés par l’employeur à l’appui du licenciement.
Le salarié peut cependant faire valoir d’emblée d’autres arguments pour démontrer que le licenciement n’est pas justifié : par exemple que, sous couvert d’espionnage industriel, c’est en réalité un autre motif, peut-être inavouable, qui a gouverné la décision de l’employeur.
Il peut aussi, s’il existe des règles dans l’entreprise qui encadrent l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur – notamment des règles conventionnelles – se prévaloir d’éventuels manquements de l’employeur à ces règles pour dire que, quelles que soient les fautes qui lui sont reprochées, ces manquements rendent le licenciement injustifié.
Enfin, le salarié pourrait aussi prétendre que les éléments recueillis dans le cadre de la procédure de la Charte éthique sont irrecevables, car cette charte serait illégale dans son contenu ou n’aurait pas été introduite dans l’entreprise en conformité avec le Code du travail…
Mais il serait préférable, pour le salarié, que ce type d’argument vienne compléter celui de la vacuité du dossier de l’employeur…
Propos recueillis par Claire Padych
Janvier 2011
