Dans quelles conditions l'outplacement est-il apparu en France ?
Ce marché s'est développé tous azimuts et sans aucune régulation dans les années soixante-dix à la suite du choc pétrolier et de son cortège de licenciements en masse. Dès le départ, il a été accaparé par des agences de recrutement, soucieuses d'élargir la gamme de leurs activités. Avec une forte influence anglo-saxonne mais aussi des spécificités bien françaises, à l'instar de la graphologie ou des tests psychologiques. Des pratiques ont été jugées douteuses, voire franchement illégales chez nos voisins d'outre-Manche et d'outre-Atlantique.
Très vite, l'outplacement collectif a provoqué de multiples débats et controverses. Au mieux, les syndicats se sont montrés sceptiques. Au pire, ils ont crié à l'esclavagisme. Les bilans professionnels ont été sévèrement critiqués car ils ne semblaient pas adaptés à des personnes qui étaient restées vingt ans sur le même poste sans avoir jamais eu la possibilité de se former. Si l'outplacement pouvait servir aux salariés immédiatement employables, ceux qui avaient le plus besoin d'aide risquaient fort de rester sur le bord de la route.

Comment expliquer l'engouement des cabinets français pour la psychologie?
Ce sont probablement les entreprises elles-mêmes qui en sont à l'origine. En France, il y a beaucoup de paternalisme dans les formes de recrutement. Sans que cela soit dit ouvertement, les directions des ressources humaines souhaitent contrôler la personnalité des candidats. Elles attendent des futurs salariés qu'ils incarnent la culture de leur entreprise.

Avez-vous constaté des dérives dans les pratiques d'outplacement ?
Faute de réglementation, n'importe qui peut exercer cette profession à condition de disposer d'un bureau et d'un téléphone. Aucun diplôme ou titre n'est requis, nulle obligation n'est faite de respecter une charte de déontologie. Résultat : il existe de nombreuses officines douteuses. Certaines n'ont pas les moyens de procéder à des bilans sérieux, d'autres font miroiter des réseaux qui n'existent pas.
De façon générale, il existe souvent des zones d'ombre sur le contenu exact de la prestation. Il est difficile de savoir si le cabinet a ou non l'obligation de présenter un minimum de fois le candidat à des entreprises. Ou encore en quoi consiste précisément le suivi post-recrutement. Qui plus est, les consultants ont souvent tendance à présenter comme infaillibles des méthodes qui ne le sont pas. L'une d'entre elles repose sur un prétendu effet « boule de neige » : si vous rencontrez trois personnes, chacune va vous donner trois nouveaux contacts, et ainsi de suite jusqu'à ce que cela débouche infailliblement sur des propositions d'embauche. Dans la réalité, malheureusement, rien ne garantit que vos interlocuteurs jouent le jeu.
Enfin, les cabinets gonflent parfois leurs résultats de façon artificielle en assimilant par exemple une mission ponctuelle en free-lance à un emploi retrouvé.

Comment séparer le bon grain de l'ivraie quand on recherche un cabinet ?
L'appartenance au Syntec conseils en évolution professionnelle est un gage de qualité. Il s'agit d'un syndicat professionnel dont l'origine remonte aux années quatre-vingt et qui exerce un contrôle sur les méthodes utilisées par ses adhérents.
Mais le plus sûr est de mener sa propre enquête. Il peut être instructif, par exemple, de repérer une entreprise pour laquelle le cabinet a travaillé, puis de contacter les syndicats qui ont suivi l'affaire pour savoir si sa prestation a été efficace.

*Andrée Kartchevsky est chercheur au sein du laboratoire Forum et professeur des universités en économie du travail. En 2000, elle a publié une étude intitulée *Les Agences privées de placement et le marché du travail, avec Guy Caire, aux éditions L'Harmattan, dans la collection « Logiques sociales ».

Propos recueillis par Olivier Zeller

Novembre 2004