La loi est claire : le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le minimum légal en France auquel tout salarié doit être payé. Pourtant, certains abus sont parfois constatés : pour atteindre ce montant minimal, des employeurs déduisent sans vergogne les temps de pause ou des primes au salaire de base. Jurisprudence et conseils.
15 février 2011 : après une rude bataille devant différents tribunaux, 429 salariés de Carrefour des hypermarchés de Givors et d'Écully obtiennent qu'un droit fondamental soit respecté : le paiement du SMIC comme salaire de base minimum.
La contestation portait sur un temps de pause : sa rémunération entrait-elle dans le calcul du SMIC ? Autrement dit, fallait-il l'intégrer dans le salaire de base mensuel qui, divisé par le nombre d'heures travaillées du salarié, doit être au moins égal à 9 € brut l'heure, ce qui correspond au niveau du SMIC horaire ? Oui, soutenait l'employeur ; non, protestaient les salariés. Résultat : les sommes payées pour le temps de travail effectif des plaignants se situaient en dessous du salaire minimum. Le verdict est tombé : c’est illégal, a rappelé la Cour de cassation, puisque “la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles” ; “il en résultait que la prime rémunérant celles-ci [les pauses], non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au SMIC”. Les prud'hommes ont pris acte de la décision : en mars 2011, une soixantaine de salariés de Carrefour à Lieusaint ont bénéficié de la nouvelle jurisprudence, ainsi que 150 autres de deux supermarchés de la même enseigne, situés en région bordelaise.
Ajout de primes : le risque maximum
Les salariés concernés par un salaire au SMIC (9 € brut l'heure ou 1.365 € brut mensuel depuis le 1er janvier 2011) doivent donc être attentifs à l'ensemble de leur rémunération. Myriam Laguillon, avocate spécialisée en droit du travail et qui a défendu les salariés de Bordeaux, conseille : “Il faut d'abord vérifier si, sur le bulletin de salaire, la rémunération est constituée de plusieurs éléments, comme un salaire de base et le versement mensuel et régulier de primes. Ensuite, calculer si ces primes ajoutées au salaire de base permettent d’atteindre le SMIC. Dans cette dernière hypothèse, le salarié doit redoubler de vigilance. Il doit notamment vérifier la nature des dites primes pour savoir si elles doivent être incluses ou exclues de l’assiette de calcul du SMIC [lire l’encadré]. En effet, certaines se cumulent avec le salaire de base pour atteindre le niveau du SMIC, tandis que d’autres doivent être ignorées.”
Comment calcule-t-on le SMIC ?
Le SMIC, institué par une loi du 2 janvier 1970, a succédé au SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti), né en 1950. Il est revalorisé le 1er janvier de chaque année depuis 2010. L'inflation le fait mécaniquement augmenter et le gouvernement peut lui ajouter “un coup de pouce” supplémentaire mathématique (cf. loi 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail).
Quelles sont les primes incluses ou exclues dans le calcul du SMIC ?
• Primes incluses : primes de rendement individuelles ou collectives, primes de production ou de productivité constituant un élément prévisible de rémunération, primes de fin d'année pour le mois où elles sont versées, primes de vacances pour le mois où elles sont versées, primes de polyvalence.
• Primes exclues : primes forfaitaires (indemnités de petit ou de grand déplacement), d'assiduité, d'ancienneté, liées à la situation géographique, à des conditions particulières de travail, à la production globale de l'entreprise ou à ses résultats. Elles s'ajoutent au salaire minimum. L'employeur doit donc payer le SMIC et, en outre, ces primes. Il ne peut les compter avec le salaire de base pour prétendre arriver au niveau du salaire minimum.
Claire Padych
Avril 2011
