À quelles catégories de personnels l'employeur peut-il demander d'accepter une baisse de salaire ?

Cadres ou non-cadres, tous les salariés peuvent être concernés. Ceci dit, le Code du travail encadre le droit de modifier la rémunération. Une distinction fondamentale est notamment effectuée : nous avons d'une part le salaire de base, plus éventuellement la rémunération variable en fonction des résultats personnels ; c'est cette rémunération contractuelle qui peut être diminuée, à une condition essentielle : le salarié doit être volontaire. D'autre part, nous avons la rémunération conventionnelle,  régie par les conventions de branche ou d'entreprise, qui ne peuvent être dénoncées ou révisées qu'avec l'accord des syndicats.

 

À quelles règles est soumis un employeur qui souhaite proposer une telle baisse à ses salariés ?

Précise, la procédure exige notamment que la proposition soit envoyée aux salariés par recommandé avec accusé de réception, et que soit accordé aux destinataires une période de réflexion d'un mois. Passé ce délai, l'absence de réponse vaut acceptation. Ceci dit, même si un employeur respecte les formes, ne se situe-t-on pas pour autant dans une forme de chantage ? Certes, chaque salarié doit être volontaire, mais le climat qui entoure cette acceptation est délicat. On est dans le cadre d'une relation interpersonnelle, et l'on sait que, dans ce cas, le rapport de forces est défavorable au salarié, surtout en période de crise et de hausse du chômage. En outre, même si le ministre du Travail Brice Hortefeux a récemment déclaré qu'il souhaitait que l'entreprise offre des « contreparties » à ces baisses de salaire, l'employeur n'a aucune obligation dans ce domaine. Promettre par exemple « le maintien de l'emploi » est, à mon sens, un engagement qui reste assez vague.

 

Quels conseils donner au salarié à qui l'on demande d'accepter une baisse de sa rémunération ?

Même si rien ne l'y oblige, il vaut mieux qu'il réponde à son employeur par courrier recommandé avec AR, car il est bon de se ménager des preuves. Ensuite, deux cas de figure : s'il accepte la proposition, je lui conseille, dans la mesure du possible, de faire préciser la durée (trois mois, six mois...) pendant laquelle sa rémunération sera minorée. Dire que la mesure s'appliquera « jusqu'à l'amélioration de la santé économique de l'entreprise » est une formule trop sujette à débats. Mais encore une fois, négocier la durée ou le montant de la baisse n'est pas aisé. Je suggérerais donc plutôt de faire des contre-propositions : dans l'industrie notamment, à la place d'une baisse de salaire, les employés peuvent offrir de prendre au maximum leurs RTT et leurs congés durant les périodes de moindre activité. L'employeur pourra ainsi fermer temporairement l'entreprise et économiser sur les coûts de fonctionnement. En tout cas, même si elle accepte le principe d'une baisse de rémunération, la personne a vraiment intérêt à aller voir les représentants du personnel, qui présentent une force de négociation plus importante, afin qu'ils convainquent l'employeur d'opter pour des solutions alternatives, ou qu'ils obtiennent des contreparties à la diminution de salaire.

 

Deuxième possibilité : le salarié refuse la baisse de salaire. Que se passe-t-il dans ce cas ?

La personne a parfaitement le droit de refuser la proposition, et ce refus ne peut pas être en soi un motif de licenciement. Ceci dit, premier cas de figure, si un employeur de mauvaise foi désire prendre des mesures de rétorsion, rien ne l'empêchera de procéder ensuite à un licenciement économique, ou de monter un dossier sur le salarié, par exemple pour insuffisance professionnelle, afin de préparer un licenciement pour motif personnel.

Deuxième cas de figure : le salarié reste en poste. Sa situation risque toutefois de devenir assez inconfortable : ce « mouton noir » peut se retrouver en butte à des brimades, à une placardisation... S'opposer à la demande de l'employeur suppose donc du courage. La meilleure chose à faire est par conséquent d'aller voir les représentants du personnel et ses collègues pour les fédérer et refuser en masse.

Par ailleurs, proposer à plusieurs salariés une baisse de salaire motivée par un motif économique requiert, à mon avis, la mise en œuvre d’une procédure d'information/consultation du comité d’entreprise, sachant que le non-respect des prérogatives du CE en matière d’information et de consultation constitue un délit pénal : le délit d'entrave. Le cas le plus ardu reste peut-être celui des PME : mais même si un seul salarié se voit proposer une baisse de salaire, il peut demander des justifications, trouver appui auprès du délégué du personnel (obligatoire dès que la structure compte 11 salariés) et saisir l'inspection du travail.

Myriam Greuter

Juin 2009