Une nouvelle réforme de la formation est-elle nécessaire ? Pour Henri de Navacelle, directeur du service RH formation à l’UIMM, le puissant syndicat de la métallurgie (1,8 million de salariés), le système n’est pas autant à bout de souffle que les politiques le prétendent.
Quel bilan faites-vous de la formation dans votre branche, en particulier sur les nouveaux dispositifs, DIF et périodes de professionnalisation ?
Un bilan national très positif de la réforme 2004 a déjà été dressé en janvier par les partenaires sociaux. De notre côté, un audit paritaire a été lancé sur la mise en œuvre de notre accord dans la métallurgie. Nous avons mandaté le cabinet PWC (1) pour interroger tous les acteurs, entreprises, salariés, formateurs. Les résultats publiés en mars sont encourageants et recoupent les données de l’OPCAIM, l’organisme collecteur de la branche. Entre 2005 et 2007, tous les chiffres sont à la hausse : + 80 % pour le nombre de stages financés dans le cadre du plan, + 30 % pour les actions de professionnalisation. La période de professionnalisation rencontrant, à elle seule, quatre fois plus de succès chez nous que dans les autres branches. Quant au Dif, le volume d’heures utilisées a été multiplié par 11. Ce qui a touché 55 500 personnes - dont 36 % d’ouvriers. Enfin, globalement 25 % des salariés de la métallurgie se sont formés en 2007, contre 17,9 % en 2005. Donc ça marche. Ce qui tord le coup aux idées reçues.
Alors pourquoi ces critiques des élus et, il y a peu, du Président Nicolas Sarkozy (2) ?
Le problème est que le système ne profite pas aux chômeurs ou aux publics éloignés de l’emploi qui relèvent de l’Unedic, des régions voire des départements. Il y a encore trop de formations sans projet défini, trop de stages parkings. Arrêtons de regarder les Opca avec suspicion. Ils font leur travail vis-à-vis des entreprises. Par ailleurs, on dénonce les inégalités d’accès des salariés à la formation mais les statistiques globales ne prennent pas en compte toute une série de formations qui ne relèvent pas de l’obligation légale, soumises à la déclaration 24-83. Je pense aux formations à la sécurité, dites « obligatoires », à celles reçues sur « le tas » via le compagnonnage, à celles délivrées par les constructeurs de machines.
L’un des enjeux de la réforme ne touche-t-il pas au coût du système et à sa relative inefficacité ?
Les offreurs de formation ne sont pas assez incités à faire de la productivité, voire à réellement professionnaliser, puisqu’ils sont sûrs d’être payés. On ne peut plus se contenter de feuilles de présence pour attester de l’efficience d’un stage. En outre, les modules coûtent plus cher, et durent moins longtemps. Il n’est pas satisfaisant qu’une partie des fonds de gestion des OPCA soit assise sur leurs dépenses. Mieux vaudrait les asseoir sur l’assiette de la collecte. En outre, les chefs d’entreprise, ne sont guère sensibilisés à ces aspects, ils cotisent de toute façon. Le mécanisme, trop fermé, ne pousse pas au développement d’une offre individualisée, professionnalisée et certifiante, comme le voulaient les partenaires sociaux en 2003-2004.
Que propose l’UIMM ?
De donner du sens. Il faut rationaliser, individualiser, évaluer. La clé, c’est de susciter l’appétence du salarié à se former. L’OPCAIM, par exemple, finance deux opérations capitales : des évaluations (une demi-journée à 200 euros) avant toute formation, afin de répondre aux besoins des entreprises et aux capacités des salariés ; le coût de la certification après la formation. Nous avons innové avec les îlots de formation techniques individualisés (IFTI). Expérimentés en 2000, ces apprentissages sont effectués en juste à temps et au rythme du salarié. La formule monte en puissance. Sa rentabilité est de 20 % à 30 % supérieure à celle des stages classiques. Lever le tabou de la formation hors temps de travail permettrait également de former plus. Consacrer quelques soirées ou jours de repos dans l’année à se perfectionner n’a rien d’insupportable. Enfin, créer une exonération fiscale sur l’IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) pour toute formation serait un bon levier. Chacun peut réparer sa maison avec ce type d’avantage. Pourquoi pas pour entretenir son cerveau ?
Etes-vous favorable à une transférabilité du Dif ?
Non. C’est un crédit d’heures, donné à chaque salarié dans l’objectif d’une professionnalisation et de la réalisation d’un projet et qui fait le pari de l’intelligence de l’employeur et du salarié, via un processus de codécision. Chez nous, le Dif est transférable au sein des entreprises d’un même groupe. Nous ne soutenons pas, non plus, l’idée de mutualiser tous les droits du salarié sur un compte épargne formation individuel. L’enjeu du Dif, relève d’une logique de mutualisation au sein des branches.
(1) La commission paritaire nationale de l’Emploi de la Métallurgie a confié l’audit à Price Waterhouse Cooper et au cabinet Ambroise Bouteille&Associés.
(2) Lors d’un déplacement à Melun, le 16 mai dernier, le président de la République a qualifié le système de la formation professionnel comme étant « à bout de souffle » et affirmé que les fonds consacrés à la formation devaient « être utilisés de manière plus juste et plus efficace ».
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Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève
Juin 2008
