Selon votre étude (1), le taux d’accès à la formation est plus faible en France que chez ses voisins européens. Comment l’expliquez-vous ?

En valeur absolue, les dépenses de formation des entreprises en France se situent plutôt bien : l’entreprise moyenne de notre échantillon dépense à peu près 1 000  keuros annuels, contre 860 en Allemagne. Par contre, le taux d’accès à la formation est en effet plus faible : il est de 48 % contre 61 % en Grande-Bretagne. Ce chiffre est cependant à relativiser. En Angleterre, la durée moyenne d’une formation est plus courte : 14 heures contre 19 heures en France.

L’étude montre aussi que la plupart des pays utilise beaucoup  plus le e-learning que la France : 55 % des entreprises y ont eu recours en Grande-Bretagne, deux fois plus qu’en France (23 %) ! Or, le mix « présentiel plus e-learning » permet de gagner du temps.

Grâce au DIF et à l’entretien professionnel, de nouveaux moteurs se mettent en route. La pire des choses serait de venir les chahuter.

Il s’agirait donc avant tout d’un frein technologique ?

Nous constatons plusieurs types de freins. Le premier, lié aux contraintes technologiques, devrait s’estomper rapidement grâce aux progrès pédagogiques des solutions e-learning.

Le second, dû aux inégalités d’accès à la formation selon la CSP des salariés (« les plus formés se forment le plus ») sont, elles aussi, en train de se résorber. On s’aperçoit aujourd’hui que les formations vis-à-vis des personnes moins qualifiées montent en puissance. Alors qu’il s’agissait essentiellement dans un premier temps de formations de type métier, aujourd’hui les stages comme « mieux travailler en équipe », « savoir mieux s’exprimer » prédominent… Ils permettent aux salariés de retrouver confiance et de s’affirmer, ce qui à mon avis devrait les amener à être par eux-mêmes demandeurs de formation dans le futur.

Le management de proximité devient la  clé de voûte. Alors qu’ils étaient jusqu’à présent souvent plus concentrés sur le résultat à court terme, les managers doivent avoir à la fois un rôle d’accompagnement et de sécurisation. L’entretien professionnel est un outil essentiel. Nous constatons que, dans les entreprises où il a été mis en place, les managers de proximité sont beaucoup plus impliqués dans la construction de compétences durables pour leur équipe. Côté salariés, le DIF commence en outre véritablement à monter en puissance. Ils ont désormais un stock d’heures important qu’ils commencent à utiliser. Une forte part de notre chiffre d’affaires sur les stages inter se fait désormais au titre du DIF.

Il y a une conscience très forte sur le fait que la compétence est un véritable actif. Grâce au DIF et à l’entretien professionnel, de nouveaux moteurs se mettent en route. La pire des choses serait de venir trop chahuter ce qui commence à marcher. Le DIF monte en puissance et commence à avoir un vrai effet levier : l’abîmer aujourd’hui serait dangereux.

 

Des réflexions sont conduites en ce moment même afin de repenser le système de formation professionnelle. Quels sont, selon vous, les changements à apporter ?

Le marché de la formation devrait tout d’abord être plus concurrentiel. Aujourd’hui, plusieurs types d’acteurs interviennent avec des règles du jeu qui ne sont pas forcément de même nature : certains marchés sont subventionnés, d’autres sont totalement compétitifs. Je crois qu’il faut libérer complètement ce marché et faire en sorte que la personne à former, l’entreprise puissent avoir le choix le plus large possible.

La formation est une activité lourdement administrée. Le dispositif est complexe, en raison de la réglementation, et notamment de la nécessité pour les entreprises de dépenser un certain pourcentage de la masse salariale. Si l’on reprend l’exemple du e-learning, aujourd’hui, la façon de l’intégrer dans les dépenses de formation n’est pas encore très claire. Toute une série de procédures administratives très lourdes peuvent parfois s’avérer être dissuasives. Je pense qu’il serait utile d’avoir un système beaucoup plus simple, plus lisible. Et qui soit cohérent dans le temps.<s></s>

Supprimer l'obligation légale n’aura aucun impact sur le plan de l’accès à la formation.

Cela signifie-t-il qu’il faut supprimer l’obligation légale liée au plan de formation ?

Qu’il s’agisse de grosses, de moyennes ou de petites entreprises, elles dépensent pratiquement toutes plus que l’obligation légale. La supprimer n’aura aucun impact sur le plan de l’accès à la formation, mais cela libérerait du temps administratif des entreprises et des sociétés de formation. Et cela permettra d’avoir beaucoup plus de liberté pour accéder à de nouvelles formes de prestations.

 

(1) Le marché de la formation professionnelle dans 7 pays européens, mars 2008.

 

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Nathalie Samson

Avril 2008