Que pensez-vous de la proposition de supprimer l’obligation financière de l’entreprise liée au plan de formation ?
J’approuve cette idée. En France, l’obligation de l’entreprise de former son personnel est avant tout  fiscale, peu incitatrice : si celle-ci ne souhaite pas investir dans la formation de ses salariés, elle peut s’acquitter de sa contribution à son Opca ou à l’Etat. Résultat : la moitié des entreprises préfère se décharger de cet acte. En supprimant cette obligation, l’entreprise sera mise devant ses responsabilités sociales. Si elle ne forme pas assez son personnel pour maintenir sa compétitivité ou anticiper l’évolution de son marché, ce sera à elle de le justifier devant les représentants du personnel…

Justement, les études montrent que la présence d’un comité d’entreprise dans les sociétés de plus de 50 salariés influe sur la présence ou non d’un plan de formation. Supprimer un plafond minimum ne risque-t-il pas de creuser davantage l’inégalité d’accès à la formation pour les salariés des petites entreprises ?
C’est un risque. Si ce projet de réforme aboutit, il faudra renforcer la consultation des instances du personnel. Supprimer l’obligation fiscale ne signifie pas ne plus former ! L’entreprise conserve une obligation légale d’adapter ses salariés à leur poste de travail ou aux mesures de sécurité réglementaire. En ce qui concerne les PME ou les TPE, il serait envisageable d’accentuer cette incitation à former, en faisant des compétences un critère obligatoire dans l’évaluation du patrimoine de la société lors d’une cession par exemple. Le délégué du personnel, qui pourrait être nommé pour l’occasion, pourrait avoir son mot à dire sur la façon dont l’entreprise a su ou non accompagner la formation de ses salariés. 

Quel est votre avis sur la création d’un compte épargne temps formation, où le salarié pourrait utiliser ses heures de DIF à tout moment de sa vie professionnelle ?
Il faut se rendre à l’évidence : le DIF tel qu’il est aujourd’hui, un droit qui requiert l’accord de l’employeur qui finance la formation, ne marche pas ; pour des raisons évidentes, puisqu’il n’est lié à aucune cotisation spécifique et que les budgets ne sont pas extensibles. Il est donc souhaitable que le salarié devienne propriétaire de son droit à la formation, et puisse l’utiliser si son entreprise refuse de financer son DIF. Toutefois, il faudrait songer à harmoniser le nombre d’heures disponibles, voir à rouvrir des droits supplémentaires dans certaines professions comme les informaticiens qui ont de gros besoins en formation pour se maintenir à flot, ou les demandeurs d’emploi pour qu’ils aient l’assurance de pouvoir utiliser leur DIF pour suivre un stage ou un bilan de compétences.

Peu de salariés connaissent leurs droits à la formation. Et encore moins quand ils sont peu intégrés à l’entreprise, en CDD par exemple. Comment faire en sorte que tous s’approprient le fonctionnement de leur compte épargne formation ?
Selon ce rapport, ce fond mutualisé serait géré par un organisme paritaire régional. Il serait logique que les Fongecif héritent de ce rôle : gestionnaires du CIF, ils ont l’habitude de conseiller et d’orienter les demandes des salariés. Pour diffuser l’information au plus grand nombre,  la généralisation d’un passeport formation est une piste intéressante. Le salarié aurait ainsi accès au fonctionnement du dispositif et à un historique de ces formations. Les régions pourraient en prendre l’initiative, et le diffuser individuellement à chaque actif, demandeur d’emploi ou jeune arrivant sur le marché du travail sur son territoire.

 

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Propos recueillis par Lydie Colders

Août 2007