Alors que les entreprises françaises sont en Europe celles qui dépensent le plus pour la formation continue, le nombre de salariés suivant une formation financée par leur employeur est l’un des plus faibles. La dernière étude de la Cegos jette un pavé dans la mare. Les réactions des principaux acteurs du marché.
Laurence Carlinet, directrice du développement de l’AGEFOS PME
« Pour effectuer de véritables comparaisons, il faudrait d’abord s’entendre sur ce qu’on met derrière le terme « formation ». En France, on ne prend en compte que les actions qui s’inscrivent dans les différents dispositifs prévus dans la loi. Ceux-ci ne permettent pas suffisamment de mesurer ce qui se passe au niveau des entreprises. Une formation pour être financée par un OPCA doit comporter un minimum de sept heures. Or un certain nombre de salariés n’ont pas besoin d’un tel accompagnement. Du coup, ils demandent à leurs collègues de leur expliquer comment fonctionne, par exemple un logiciel, et ils apprennent sur le tas. De même, les actions en e-learning sont difficilement prises en charge par les OPCA. Il faudrait aujourd’hui revoir ces critères pour donner davantage de souplesse aux entreprises. »
Marie-Christine Soroko, déléguée générale de la FFP
« Entre les dépenses engagées par les entreprises et l'argent investi dans la formation, il y a des déperditions. Une partie des fonds de la formation finance, de manière tout à fait légale, le paritarisme. Ne pourrait-on pas trouver d'autres moyens pour cela ? Mais au-delà, il est évident qu'il y a aussi des marges de manoeuvres pour optimiser les dépenses en optimisant davantage à leur affectation. Les entreprises sont d'ailleurs de plus en plus nombreuses à définir clairement des priorités, la formation étant désormais intégrée dans la stratégie de développement des ressources humaines et considérée comme un élément de leur compétitivité. »
Alain Druelles, chef du service formation continue au MEDEF
« Le taux d’accès à la formation continue est un indicateur trompeur car en France ne sont comptabilisés que les départs de salariés en formation dans le cadre des différents dispositifs (DIF, plan formation…). Il ne prend pas en compte, contrairement à d’autres pays, la formation sur le tas ou la participation à des séminaires internes qui sont aussi une autre façon d’avoir accès à la formation. Mesurer l’efficacité d’un système en se fondant sur ce seul indicatif est en outre pervers : il ne permet pas de mesurer les retombées réelles en termes de nouvelles compétences acquises par les collaborateurs. Et dans ce domaine, le système hexagonal n’a pas à rougir de ses résultats. »
Marc Dennery, directeur de C-Campus, société de conseil spécialisée dans la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle
« Les études comparatives donnent une vision biaisée car on ne compare pas toujours les mêmes choses. Il faudrait s’entendre sur ce qu’on qualifie d’actions de formation. En France, on ne comptabilise que le nombre de personnes qui ont été envoyés en stage, ce qui est restrictif. De plus, dans la majorité des cas, il s’agit de programmes de deux ou trois jours dont le coût ramené au nombre de journées est plus élevé que des formations longues majoritaires dans certains pays. Pour faire évoluer le taux d’accès des salariés à la formation professionnelle, il faudrait changer les mentalités et expliquer que les cours individuels en salle ne sont pas la seule façon de se former. On peut ainsi s’appuyer sur le e-learning ou sur le développement du tutorat. »
Christophe Parmentier, directeur de Clava, cabinet de conseil des acteurs de la formation
« En France, la formation continue est directement liée au dialogue social et celui-ci a un coût. Une partie des fonds n’est pas directement affectée aux actions de formation elles-mêmes. Un pourcentage des frais de gestion des OPCA est reversé aux partenaires sociaux. Cela ne veut pas dire qu’il y ait des détournements mais c’est le prix à payer pour que le système fonctionne et je ne pense pas qu’il soit opportun de supprimer ce dialogue social. En revanche, il faut réfléchir à la manière de mieux utiliser les fonds dédiés à la formation professionnelle. Les entreprises doivent se saisir des différents dispositifs non pas pour former leurs salariés au coup par coup mais pour articuler les actions de formation avec leur politique de gestion des emplois et des compétences. Cette évolution est d’ailleurs aujourd’hui engagée. »
Pascal El Grably, directeur associé de Crossknowledge
« Les différences entre les pays sont dues en grande partie à la façon dont la formation professionnelle est organisée. En France, elle passe principalement par le recours à des organismes extérieurs qui facturent leurs prestations. Dans d’autres pays, notamment en Grande-Bretagne, la formation est souvent réalisée par des opérationnels, en interne. Ce sont des salariés, déjà présents dans l’entreprise, qui pendant quelques années sont affectés à cette transmission des savoirs. Du coup, cela limite les coûts et ouvre les programmes à un plus grand nombre. Il ne faut pas non plus sous-estimer la place du e-learning, dix fois moins onéreux que les cours en salle, qui restent encore largement dominants en France, même si sous la pression des coûts, la situation est en train d’évoluer. »
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Laurence Estival
Avril 2008
