Quand elle a été recrutée dans un Centre de gestion et d’économie rurale comprenant 200 salariés, Gabrielle, secrétaire, a vite compris qu’elle n’avait pas le choix : tous les ans, elle serait « contrainte » de se former. « Le directeur a imposé cinq jours de formation annuels pour tous les salariés, quels que soient leur statut et leur poste. Nous avions à choisir dans un catalogue de stages, transmis à tous, sélectionnés par la secrétaire générale en accord avec le directeur. » Ce catalogue était un indicateur : les salariés pouvaient également choisir à l’extérieur une formation et défendre leur projet auprès de la direction. Seule contrainte dans le choix : « Le stage devait obligatoirement être en rapport avec l’actualité de son travail, il n’était pas question de demander un stage de yoga, par exemple. »
Cette pratique comportait un avantage évident : « Quand j’ai été embauchée, j’ai eu droit à une formation après deux mois seulement de présence dans la boîte. Ce stage me permettait d’apprendre à utiliser un logiciel de comptabilité indispensable pour mon travail. Si l’entreprise n’avait pas pu ou voulu me financer cette formation, je n’aurais pas pu être recrutée ! » Cette utilisation des fonds consacrés à la formation nécessitait de la part de l’entreprise une organisation sans failles… et une capacité à tenir ses promesses. « Jamais la direction n’opposait un problème de planning à une demande de stage. Si, par exemple, plusieurs personnes d’un même service demandaient à suivre une même session, elle s’arrangeait pour que ce soit possible. » Ayant quitté l’entreprise en même temps que son directeur, Gabrielle n’a jamais retrouvé depuis un tel soin apporté à la qualification des salariés. « Cette expérience me sert encore aujourd’hui, on apprend à se poser les bonnes questions sur ses vrais besoins. »

 

Dominique Perez

Avril 2005