Elle permet d’acquérir une qualification professionnelle ou d’améliorer son employabilité. Décryptage par des experts de ce dispositif, et conseils pour le mettre en place.
La période de professionnalisation peut aider un salarié à obtenir une qualification ou une certification dans le but de rester à flot dans son emploi. Mais comme pour le DIF (droit individuel à la formation), sa mise en œuvre nécessite l’accord de l’employeur.
Rencontre avec Marie-Hélène Snyers-Michal, juriste et consultante spécialiste du droit de la formation, notamment pour le Centre INFFO.
1. Qui peut envisager d’avoir recours à ce dispositif ?
Tout salarié dont la qualification est « insuffisante au regard de l’évolution des techniques et des organisations », en fonction des branches. Les salariés comptabilisant vingt ans d’activité professionnelle ou âgés de plus de 45 ans, les femmes de retour de congé parental ou de maternité, les travailleurs handicapés, les personnes envisageant de créer ou de reprendre une entreprise sont prioritaires. Certaines branches peuvent ajouter à cette liste les salariés de retour de longue maladie ou victimes d’accident du travail. La période de professionnalisation vise le maintien dans l’emploi, si celui-ci évolue sous l’effet des nouvelles technologies ou d’un changement d’organisation de l’entreprise. Il peut aussi s’agir de mieux appréhender la seconde partie de sa carrière, revenir après une période d’absence…
2. Si j’entre dans la catégorie des salariés prioritaires, puis-je être sûr d’y avoir droit ?
Non. La période de professionnalisation n’est pas un droit, mais une possibilité d’accéder à une formation. Sa mise en œuvre relève d’un projet concerté entre salarié et entreprise : votre employeur n’est pas obligé d’accepter votre demande, ni de contribuer à son financement. De plus, elle peut venir de vous ou de lui.
3. Quel type de formation peut-on suivre et comment est-elle organisée ?
La période de professionnalisation vise l’obtention d’une certification : diplôme, titre, action de formation professionnalisante ou qualification reconnue par votre branche professionnelle. La durée est variable. Il est possible, si nécessaire, « d’apporter » vos heures de DIF en complément. Elle est basée sur l’alternance, avec des séquences théoriques en centre de formation et des phases d’application professionnelle dans votre entreprise. Elle peut se dérouler pendant le temps de travail, ou pour tout ou partie en dehors (sur vos journées de RTT, par exemple), dans la limite de quatre-vingts heures par an ou de 5 % de votre salaire si vous êtes rémunéré au forfait. Vous devrez donner votre accord écrit dans le cas du « hors temps de travail ».
4. Quels arguments utiliser pour convaincre l’employeur ?
Visez une formation susceptible d’intéresser votre entreprise. Préparez votre projet : pour quelles raisons avez-vous besoin d’acquérir une qualification ou une nouvelle formation, pour votre quotidien ou votre avenir proche ? Quelles sont les compétences qui vous manquent ? Préférez le cadre de l’entretien annuel avec votre N +1 ou votre DRH pour évoquer le sujet. Appuyez-vous sur les conclusions de l’entretien précédent pour attester de l’évolution de vos tâches... Et impliquez- vous : être prêt à utiliser ses heures de DIF dans ce cadre, par exemple, soulignera votre motivation.
5. Qu’en est-il de la rémunération ?
Si votre formation se déroule pendant le temps de travail, vous continuez à percevoir normalement votre salaire. Si vous vous formez en partie hors temps de travail, votre employeur vous versera en plus une allocation formation équivalente à 50 % de votre salaire horaire net.
6. L’employeur doit-il reconnaître la formation ?
Ce n’est obligatoire que si elle se déroule pour tout ou partie en dehors des horaires de travail.
Propos recueillis par Lydie Colders
Juillet 2007
