Yves Hinnekint, Opcalia
Elle permet d’acquérir une qualification professionnelle ou d’améliorer son employabilité. Décryptage par des experts de ce dispositif, et conseils pour le mettre en place.
En tant qu’employeur, vous pouvez être à l’initiative d’une période de professionnalisation. Vous avez tout intérêt à bien associer le salarié à la démarche et à formaliser les termes de l’accord. Rencontre avec Yves Hinnekint, directeur d’OPCALIA, organisme paritaire collecteur agréé représentant dix-neuf branches professionnelles.
1. Comment financer une période de professionnalisation ?
Elle peut l’être intégralement ou partiellement par votre OPCA, dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, complétée au besoin par votre plan de formation. Cette prise en charge correspond à un forfait horaire, qui varie selon les priorités définies dans votre accord de branche. Il correspond au coût pédagogique, aux frais de déplacement, parfois au salaire ou à l’allocation du salarié (formation hors temps de travail).
2. Comment la mettre en œuvre ?
Si vous envisagez de recourir à la formation hors temps de travail, l’accord écrit du salarié est obligatoire. De façon générale, la période de professionnalisation relève d’un esprit de concertation : mieux vaut vous mettre d’accord avec le salarié sur les objectifs de la formation, le choix de l’organisme et la durée. L’autre point essentiel est votre engagement : si tout ou partie de la période de professionnalisation se déroule hors temps de travail, vous devez préciser en amont les modalités de reconnaissance de la formation avec le salarié.
3. Quelle est la nature concrète de cet engagement ?
Il peut s’agir d’une promotion, d’un nouveau poste ou d’une augmentation de salaire, dans un délai de un an après l’obtention de la qualification. Si la formation hors temps de travail excède le nombre d’heures dont dispose le salarié au titre du DIF, il bénéficie, dans ce même délai, d’une priorité d’accès à la fonction visée par sa qualification et à l’attribution d’une classification correspondante. Priorité ne signifie cependant pas obligation, notamment en ce qui concerne l’intégration d’un nouveau poste : elle dépend des possibilités de votre entreprise.
4. Si la demande émane du salarié, sur quels critères statuer ?
Légalement, vous n’êtes pas obligé d’accepter sa demande, ni de motiver votre refus, bien qu’il soit conseillé de lui apporter une réponse… Plusieurs critères sont à examiner : la demande de formation (en relation avec le profil du salarié) entre-t-elle dans les priorités de votre branche ? Son projet lui permettra-t-il de mieux faire face à l’évolution de son emploi ? Prenez en compte l’intérêt de cet apport de connaissances pour votre entreprise à moyen terme, mais pas seulement : évaluez la demande par rapport à l’évolution du marché de l’emploi en général. Une qualification en anglais pour une assistante peut à la fois être bénéfique pour sa carrière, et vous apporter un plus.
5. Comment formaliser l’accord ?
L’accord écrit n’est obligatoire que dans le cas d’une formation hors temps de travail. Je conseille de le systématiser, même si la formation se déroule pendant les horaires de travail. Cet acte a valeur d’engagement, important dans le cas d’une formation qualifiante. Il précisera les modalités : thème et objectif de la formation, heures prévues hors temps de travail, heures mobilisées au titre du DIF, planning, et engagements pris par l’employeur.
6. Pendant et après la formation, quel rôle doit jouer l’entreprise ?
Il est utile de nommer un tuteur, qui suivra la progression du salarié pendant sa formation et assurera le lien avec l’organisme. À l’issue, prévoyez un entretien d’évaluation avec les RH, le salarié et le tuteur. C’est l’occasion d’évaluer l’atteinte des objectifs, et de préciser vos actions dans le cadre des engagements pris.
Propos recueillis par Lydie Colders
Juillet 2007
