L ’employeur peut être sollicité par des salariés dans le cadre d’une démarche individuelle de validation. Mais il peut aussi être force de proposition, en initiant une VAE collective. Le point de vue de Félicité Ngwa Elong, Chef de projet au sein de la Délégation formation et compétences de la CCIP (Chambre de commerce et d’industrie de Paris).
1. Qu’apporte la VAE collective à l’entreprise ?
Cette démarche, volontaire, lui permet de valoriser les compétences d’une partie de ses salariés. Certains ont acquis une forte expertise qui ne correspond pas à leur qualification. Des commerciaux qui n’ont pas le bac pourraient par exemple prétendre à un master. Valoriser les compétences sert à préparer des évolutions de carrière, des mobilités internes et même externes. La VAE collective peut aussi être directement utile à l’entreprise : les clients d’une SSII (société de services en ingénierie informatique) exigent souvent dans leur cahier des charges un certain niveau de diplôme avant de confier des missions en sous-traitance. La VAE s’intègre alors dans une démarche qualité. Enfin, l’entreprise peut y trouver l’occasion de motiver et de fidéliser ses salariés, en valorisant leurs parcours.
2. La démarche n’est-elle pas trop lourde ?
Les entreprises craignent souvent de s’engager dans un parcours du combattant. Pour faciliter la démarche, il faut procéder de manière très rigoureuse, en se concentrant sur des questions basiques. Quel est le public cible ? S’agit-il de favoriser des évolutions internes ? Quel est le contexte économique ? L’entreprise élabore une stratégie et une étude de faisabilité. Ensuite, elle prend contact avec le certificateur, pour se renseigner sur la durée de la procédure, les dates de jury, les modalités de validation. Elle doit aussi anticiper le coût de la démarche : au-delà de l’inscription et du congé VAE, elle peut avoir à financer un complément de formation en cas de validation partielle.
3. Le salarié a-t-il le droit de refuser ?
S’il ne veut pas s’engager, cela ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement. La crainte la plus répandue chez les salariés est liée au surcroît de travail : l’entreprise doit alors convaincre que la VAE est une opportunité, non une contrainte.
4. Qui évalue l’expérience des salariés ?
C’est le fait d’un jury indépendant de l’entreprise, composé de professionnels, d’enseignants ou bien d’administratifs, selon les certificateurs. Une personne de l’entreprise peut être présente, mais elle n’intervient en aucun cas dans la décision. Le jury se prononce sur la base du dossier préparé par le candidat et sur sa présentation.
5. La démarche de VAE est-elle imputable sur le plan de formation ?
Bien entendu, car elle est considérée comme une action de formation. C’est inscrit dans la loi. Une circulaire de la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) publiée en novembre 2006 précise les règles d’imputabilité. Le coût de la VAE et de l’accompagnement peut être pris en charge par les organismes collecteurs : chaque OPCA détermine ses conditions. L’entreprise a aussi intérêt à se rapprocher des branches professionnelles pour prendre exemple sur les entreprises pionnières dans ce domaine.
6. En cas de réussite, quelle contrepartie donnerà ses collaborateurs ?
La VAE se traduit souvent par une promotion ou de nouvelles missions. Une augmentation de salaire sera souvent la conséquence logique de cette évolution de carrière. Cependant, la VAE ne crée aucune obligation : les entreprises s’engagent rarement en amont de la démarche.
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Sylvain Marcelli
Septembre 2007
