Lorsque se profile la fusion entre GDF et Suez, Stéphanie Bohn, 35 ans, est justement arrivée à un « virage professionnel ». Entrée huit ans plus tôt chez GDF, la chargée de communication décide d'anticiper et de faire un bilan « pour avoir une vision précise de [ses] acquis et compétences et les mettre en valeur », afin d'intégrer un nouveau poste (à définir) dans le nouveau groupe.
Classiquement, Stéphanie commence par retracer (oralement) son parcours depuis le bac, guidée par les questions de la conseillère (par exemple : « Pourquoi avoir choisi la communication ? »). Études, travail, loisirs : la bénéficiaire ne néglige rien. Premier apport : le bilan confirme qu'en œuvrant dans la communication, Stéphanie, qui a fait du théâtre amateur et dit avoir le contact facile, a fait le bon choix.
Travail de mémoire. Deuxième bienfait : « J'ai réalisé tout ce que j'avais accompli en huit ans. » Un travail de mémoire galvanisant, quoique parfois difficile, souligne la bénéficiaire, qui conseille de reparler du passé avec des collègues.
Stéphanie recoupe ensuite toutes ses expériences, « pour voir dans quel type d'opération j'étais le plus à l'aise ». Deux axes se dégagent : la jeune femme aime initier et manager des projets ; experte dans son métier, elle pourrait occuper un poste stratégique, à la tête d'une équipe. « Maintenant, je sais ce que je vaux et j'appréhende le changement avec plus de sérénité », conclut Stéphanie, qui se dit « à l'écoute des propositions » de son groupe.
Conseils. Fondatrice du cabinet MMC, Monique Mattera reçoit de nombreux cadres « en accord avec la culture de leur entreprise mais ayant besoin d'évoluer ». Deux problèmes se posent alors : « La hiérarchie, qui raisonne en termes de fonctions fermées, ne voit pas toujours quel poste conviendrait, et le cadre est très mal placé pour se juger lui-même. » D'où l'intérêt du bilan : « Il faut un tiers pour établir le lien entre des pôles de compétences et faire ainsi surgir du nouveau. »
Une fois identifié le poste qui conviendrait, « on mesure l'écart entre le portefeuille de compétences et le métier visé ». Si le fossé est grand, le cadre peut demander à suivre un congé individuel de formation. Si l'écart est réduit, le droit individuel à la formation peut permettre une mise à niveau.
Aussi actif qu'un candidat externe. « Il faut surtout vérifier la pertinence de la proposition par rapport aux besoins », exhorte la conseillère : « Rencontrez les RH, les collègues et les services pour voir si un poste est vacant, et préparez votre argumentaire. » Les salariés s’entraînent d'ailleurs à passer les entretiens avec Monique Mattera. Son astuce ? « Préparez une fiche de compétences, sous forme de liste, à remettre aux RH en plus du CV. » Stéphanie aurait ainsi pu écrire : « Compétences en gestion de projet : analyse de la problématique, recherche des ressources, pilotage et suivi… » Bref, il faut être « aussi actif qu'un candidat externe ». À cette condition, « la plupart des salariés évoluent », note Monique Mattera, « soit en élargissant leurs fonctions, soit verticalement, soit transversalement, ou même en externe, faute de possibilités "maison". » Mais dans ce cas, « ne vous mettez pas en danger : postulez quand vous êtes encore en place ».
Myriam Greuter
Avril 2009
