Si le sexisme à l’embauche n’a pas dit son dernier mot, il serait aujourd’hui en net recul. Dans les entreprises, les mentalités évoluent. Témoignages.
Isabelle Henkens se souvient encore de la remarque de l’un de ses clients quand, alors consultante dans un grand cabinet de recrutement international, elle lui a proposé une candidate pour pourvoir un poste à responsabilité : « “C’est incontestablement le meilleur profil, mais elle est trop jolie”, m’a lancé mon interlocuteur. » C’était en 2002. Cette année-là, la Commission européenne publiait sa directive relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. En France, le label Égalité a vu le jour en 2004, et 2006 a été promue année de l’égalité des chances par le Premier ministre.
Pourtant, 60% des femmes interrogées dans une enquête(1) récente estimaient que les procédures de recrutement n’étaient pas encore identiques si le candidat était une femme ou un homme. La dernière livraison de l’Observatoire des discriminations montre, de son côté, qu’une femme a 1,5 % moins de chance d’être recrutée qu’un homme. « Les raisons sont toujours les mêmes », note Ingrid Bianchi-Lieutaud, fondatrice du cabinet de Diversity Source Manager qui a lancé des sessions de formation auprès des DRH pour essayer de combattre les stéréotypes. Les femmes seraient moins disponibles, parfois moins compétentes dans certains secteurs techniques, moins combatives dans les carrières commerciales, moins enclines à imposer leur autorité sur des équipes masculines… Et « on pose toujours aux femmes des questions qu’on ne se permet pas de poser à un homme », poursuit la consultante. Sur leur vie privée et, notamment, la maternité.
Des questions mixtes ?
Pour contrer cet état de fait, l’association « À compétence égale », qui regroupe des cabinets de recrutement, met la dernière main à un Guide du recruteur, dans lequel seront présentées les questions à proscrire. « Au lieu de demander à une candidate si elle a des enfants pour mesurer son degré de disponibilité, les recruteurs peuvent très bien lui présenter les contraintes liées au poste (déplacements, réunions tardives…) et lui demander si elle est en mesure de les assumer », lance Alain Gavant, fondateur du cabinet de recrutement éponyme et maître d’œuvre de cette initiative.
Certains pensent pourtant que le débat est déjà dépassé. Ainsi Jennifer, animatrice d’un réseau de commerciaux dans une société de prêt-à-porter, reconnaît poser des questions sur leur vie privée aux candidates comme aux candidats qu’elle recrute. « Compte tenu de l’évolution des mentalités, les tâches familiales sont aujourd’hui davantage réparties entre les hommes et les femmes », explique-t-elle.
La vie privée des hommes
« Dans les grandes entreprises, les hommes aussi sont interrogés sur leur vie privée lors de leur recrutement. Surtout quand la société envisage de les envoyer à l’international. Les recruteurs ne veulent pas se voir opposer un refus parce que la conjointe, soucieuse elle aussi de sa carrière, refusera de suivre », mentionne Laurence Dejouany, psychologue, auteur d’un ouvrage sur la mixité(2).
Mais les freins ne sont pas du seul fait des entreprises. Les résistances viendraient aussi parfois des femmes qui auraient du mal à s’affirmer ou à se positionner. « On aurait tort de limiter ces questions de discrimination aux seules questions personnelles », estime en effet Ingrid Bianchi-Lieutaud. Selon elle, les femmes n’ont pas toujours le même comportement que les hommes. Par exemple, elles éprouvent plus de difficultés à se mettre en avant dans un entretien et risquent de faire passer cette réserve pour un manque d’ambition. De même, il ne leur vient pas toujours à l’esprit d’indiquer sur leur CV l’ensemble des logiciels qu’elles maîtrisent, estimant que leur connaissance va de soi. Une modestie qui les empêcherait de rester dans les mailles des filets des recruteurs.
« Le plus inquiétant est surtout que certaines femmes, par manque de confiance en elles, hésitent encore à déposer leur candidature dans des secteurs à dominante masculine », met en garde Dominique Duflot, DRH de la SSII Sogeti qui, à force de réunions dans les amphis, cherche à inverser la tendance. « Actuellement, les femmes ne représentent que 23 % de nos effectifs. Nous voulons atteindre les 30% dans les trois ans », précise-t-il. Motif : l’entreprise doit élargir son vivier pour pallier ses besoins de recrutements.
Hors du format classique
Confronté aux mêmes problèmes, Areva, sans mettre en place de discrimination positive, a choisi d’élargir la base de tri des CV pour attirer des candidats moins « formatés » et si possible des femmes qui n’ont pas eu les mêmes parcours professionnels que les hommes. Un dispositif dont a bénéficié Ingrid. À 34 ans, elle vient d’être recrutée pour un poste de contrôleur de gestion, comportant de fréquents déplacements à l’étranger, elle qui avait jusqu’alors occupé des fonctions sédentaires pour pouvoir s’occuper de son enfant. « Je n’avais exercé que dans des petites structures. J’ai posé ma candidature car j’avais envie d’évoluer, mais je n’y croyais pas vraiment », confie-t-elle.
Accenture a pour sa part initié le programme « Accent sur elles » qui vise à féminiser les effectifs. « À chaque étape du processus, nous comparons le nombre de candidatures féminines et le nombre de femmes que nous avons retenues pour savoir si les proportions ont été préservées ou si les postulantes ont été victimes de discrimination, explique Catherine Jestin, senior executive et partner, membre du comité de pilotage de ce programme. Mais il faut faire attention de ne pas tomber dans la caricature : parfois, une femme est éliminée face à un homme plus compétent. »
Un cercle vertueux
Même chose pour les salaires : « Comment peut-on savoir si celui qui a été proposé à une femme est moins élevé ? On peut seulement vérifier qu’on ne nous a pas donné un prix inférieur au marché », note Nathalie, 38 ans, qui travaille dans un cabinet de conseil en fusions d’entreprises. Sur ce point, il semble que des efforts restent à faire, si on en croit l’enquête du réseau Grandes Écoles au féminin : chez les moins de 30 ans, les salariées auraient des rémunérations inférieures de 18 % à celles de leurs collègues masculins, de 27 % chez les 35-40 ans et de 21 % chez les 40-45 ans.
« Mais le plus important est de s’attaquer au déroulement de carrière des femmes, car c’est là qu’elles sont confrontées à de multiples difficultés », insiste Nathalie. Une question à laquelle certaines entreprises tentent de répondre. À l’image d’Accenture, dont le programme « Accent sur elles » accompagne aussi les femmes dans la prise de responsabilités au sein du cabinet et les aide à concilier vie professionnelle et maternité. Le cabinet met d’ailleurs cette initiative en avant pour attirer les femmes dans ses filets. Un cercle vertueux ?
Laurence Estival
Mars 2007
