Les lois se succèdent, mais les progrès sont lents. Malgré les textes (lois, accords-cadres, directives communautaires…), en entreprise comme en politique la parité hommes-femmes est encore loin d’être acquise, voire admise. Toutefois, la réflexion avance.
Les femmes représentent près de la moitié de la population active, 30 % des cadres, mais seulement 7 % des équipes dirigeantes. Leur place dans l’entreprise s’accroît certes, mais lentement. Autre traduction visible, ou tout au moins « mesurable » des inégalités : l’écart salarial, qui a fait l’objet d’une loi. Ce thème est l’un des premiers chevaux de bataille de la coordination nationale Parité 50/50, regroupement d’associations travaillant sur la question de la parité dans la sphère politique et économique. Le sujet était pratiquement tabou ; il le reste dans un certain nombre d’entreprises, comme le constate Marie-Pierre Bardé, secrétaire générale de la coordination : « Au moment des discussions préalables à la loi, on s’est rendu compte que l’écart des salaires entre hommes et femmes ne s’est, depuis 20 ans, réduit que de 5 %. Or il s’agit certainement de l’un des éléments moteurs de l’action des femmes en faveur de l’égalité professionnelle. Mais tant que les bilans sociaux ne présenteront pas des indicateurs “sexués” dans tous les domaines, nous ne pourrons pas mesurer précisément les différences salariales, de promotion professionnelle, etc. » Du chemin reste à parcourir : une entreprise spécialisée dans les cosmétiques, sollicitée par la coordination, a « refusé de transmettre son bilan social au motif qu’elle ne faisait de toute façon pas de différence entre salariés hommes et femmes ». CQFD…
Des évolutions tangibles
Reconnaître une égalité de traitement entre hommes et femmes sur la question du salaire dans l’entreprise ne se limite cependant pas à effectuer un calcul froidement statistique. C’est aussi se pencher sur le problème de la promotion professionnelle des femmes en considérant leur spécificité principale, souvent jugée comme un obstacle à leur progression : la maternité. Le projet de loi relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, adopté par l’Assemblée nationale le 12 décembre dernier, prévoit ainsi que les salariées en congé de maternité pourront bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues par leurs collègues durant leur absence. Les PME pourront également se voir attribuer une aide forfaitaire pour faciliter le remplacement des femmes concernées, ce qui devrait « lever un frein à [leur] embauche ».
Mais la véritable avancée, chacun s’accorde à le reconnaître, est le dialogue instauré dans certaines sociétés sur un thème qui, pour nombre d’entre elles, n’était pas prioritaire. Un dialogue favorisé également par la mise en place du label égalité professionnelle distinguant des entreprises travaillant sur ce sujet.
Un blocage qui pose question
« Pour beaucoup d’entreprises, la question des femmes n’est pas encore une priorité absolue, analyse Ingrid Lieutaud, dirigeante du cabinet Diversity Source Manager, qui accompagne des entreprises désirant mettre en place la diversité. Mais ce qui a changé est l’avancement de la réflexion. » Le terrain se prépare. « J’ai pu mesurer le changement depuis environ un an et demi. Les entreprises se demandaient alors s’il était vraiment intéressant ou pas de travailler sur le thème des femmes. Quand j’allais les voir pour envisager cela avec elles, elles me disaient : certes, on se sent un peu obligés, mais qu’est-ce que cela peut vraiment nous apporter ? Aujourd’hui, elles ne se posent plus la question. Elles sont passées du “ah bon, mais pourquoi faire cela ?” au “c’est bien, faisons-le”. La question n’est certes pas du tout réglée, mais la réflexion est devenue logique, les entreprises que je vois n’ont plus besoin d’être convaincues de la nécessité du dialogue. » Et pour cause, d’après Cristina Lunghi, présidente de l’association Arborus, qui accompagne des entreprises vers l’égalité professionnelle, « les chefs d’entreprise (hommes ou femmes) qui nous demandent de travailler avec eux ont souvent des enfants en âge de sortir bientôt des cursus universitaires ou des écoles, ou qui sont déjà dans la vie active, et ont conscience des difficulté de leurs propres filles. Ils constatent : ‘’J’embauche beaucoup de femmes de talent, diplômées, mais je n’en compte aucune dans mon environnement proche, elles restent bloquées dans leur évolution dans des secteurs d’expertise, mais qui deviennent des voies de garage. Je veux savoir pourquoi, je n’ai pourtant pas l’impression de faire de la discrimination…’’ »
Bientôt une nécessité ?
Malgré les résistances et les freins, la promotion de la femme dans l’entreprise ne sera sans doute, au dire des observateurs, bientôt plus un choix mais une obligation. La route reste longue néanmoins, d’autant que le monde politique et le monde de l’entreprise, qui rencontrent finalement les mêmes blocages, se renvoient constamment la balle. « Certains arguments utilisés pour expliquer la moindre présence des femmes au Parlement ne sont pas sérieux, explique Marie-Pierre Bardé. On entend encore de la part des politiques : on ne peut pas présenter assez de femmes sur les listes, elles ne sont pas compétentes… Or, en matière de diplômes, cet argument ne tient pas. On compte aujourd’hui 12 % de femmes députées, qui représentent 62 % des diplômes ! » Dans l’entreprise, le pendant existe : « On nous dit parfois qu’il n’y a pas assez de femmes dans le vivier de potentiels des entreprises pour entrer dans les conseils d’administration, comme on déplore le manque de ressources féminines pour établir des listes dans le monde politique », déplore également Cristina Lunghi. Cependant, beaucoup d’observateurs trouvent des moyens d’espérer : « Pour des raisons de conjoncture et de démographie, l’entreprise va être contrainte d’évoluer, constate également Ingrid Lieutaud. Il y a de plus en plus de femmes sur le marché de l’emploi, et de très bon niveau. Les entreprises se retrouvent aujourd’hui, ou vont se retrouver, avec une pénurie de potentiels, et une nécessité d’anticiper sur les compétences dont elles vont avoir besoin. » Le jour où nécessité fera loi, le « plafond de verre » se brisera peut-être de lui-même ! « De plus, certains grands patrons sont convaincus de la plus-value des femmes dans l’entreprise, voilà un argument supplémentaire en faveur de la promotion des femmes dans un monde très compétitif », constate Cristina Lunghi.
Ne pas se limiter à l’entreprise
En attendant, cette nouvelle réflexion sur la place des femmes dans l’entreprise provoquera sans doute des changements dans la relation hommes-femmes. « Il faut qu’elles aussi acceptent de changer, estime ainsi Marie-Pierre Bardé, et qu’elles consentent à lâcher un certain nombre de réflexes. Ce sont elles qui, à 80 %, s’occupent des tâches ménagères, et on éduque encore différemment les garçons et les filles. Il faut qu’elles cessent de toujours se demander : “Qui va s’occuper de tout ce que j’assure si j’arrête de le faire ?” » L’affirmation de soi et le partage du pouvoir dans l’entreprise passera sans doute par un partage des tâches et des responsabilités dans la vie quotidienne. La parité est de tous les terrains… Valoriser les rôles actuels de chacun pourrait aussi, pour Cristina Lunghi, permettre de mieux répartir les tâches. « On ne convaincra pas un homme de rester à la maison avec une serpillière à la main ! ironise-t-elle. Dans les pays du Nord, on a valorisé le rôle parental. À partir du moment où la compétence acquise en tant que parent est reconnue, cela change la donne pour les hommes. Combien d’entre eux déplorent d’être passés “à côté” de leurs enfants, voire d’avoir gâché leur vie de famille ? Je pense que les nouvelles générations ont compris, mais n’ont pas encore le mode d’emploi. » Une nouvelle ère serait-elle en route ?
Février 2006
