Selon la dernière étude de la Cegos sur le climat social en entreprise, l’implication des salariés serait aujourd’hui moins forte. Explications d’Annick Allégret, directrice de l’unité ressources humaines et management à la Cegos.
Votre étude(1) montre que la majorité des salariés apprécie ses conditions de travail. Pourtant, ils s’impliquent moins qu’il y a trois ans. Comment expliquer ce retrait ?
Soixante et onze pour cent d’entre eux disent apprécier leur ambiance de travail, surtout les cadres. On peut y voir l’aboutissement des chantiers RH concernant les politiques de rémunération ou de sécurité au travail, investis depuis longtemps pour éviter les risques de conflits sociaux. Les salaires, les horaires et l’environnement ne sont plus des points de crispation. En revanche, l’insatisfaction monte concernant les souhaits d’évolution des salariés. Leurs attentes pour développer leur employabilité et leurs compétences augmentent, et continuent d’être négligées par le management et les RH. Ils ont le sentiment de ne pas être entendus et ont moins confiance dans leur capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise. Les changements de direction de plus en plus fréquents contribuent aussi à leur désengagement. Les managers se recentrent sur ce qu’on leur demande de faire, mais leur implication fléchit.
Il existe pourtant des outils tels l’entretien annuel ou le DIF pour gérer les plans de carrière…
Oui, mais ils ne sont pas assez développés : 58 % d’entreprises seulement disposent d’un système d’évaluation, et très peu ont instauré l’entretien professionnel(2) pour leurs collaborateurs. Par ailleurs, les salariés et les managers jugent souvent que l’entretien d’évaluation ne répond pas à leurs souhaits d’acquérir des compétences ou de se former. Ces questions sont relayées à l’arrière-plan, la priorité étant donnée aux objectifs. Enfin, il y a un problème de communication entre les services RH et les équipes managériales. La stratégie du plan de formation, par exemple, est peu expliquée, les managers censés la relayer dans leurs équipes ne comprennent pas les arbitrages finaux. Les ressources humaines et les équipes managériales travaillent chacune dans leur coin, sans concertation. Au final, les salariés ne s’y retrouvent pas.
Quelles pourraient être les solutions ?
Impliquer davantage les managers en amont et réfléchir à des plans d’évolution professionnelle individuels permettant d’étoffer les compétences des collaborateurs, en enrichissant leurs missions par exemple. Il faut aussi repenser la mission du manager, car on peut se demander si son rôle est bien d’être un gestionnaire de carrière. Depuis dix ans, de nombreux aspects de la fonction RH ont été décentralisés vers les équipes managériales. Or, le résultat n’est guère probant. Je pense que nous allons revenir à plus de centralisation des services RH. D’autres initiatives, comme la création de réseaux d’intérêts sur intranet pour les managers, se développent aussi. C’est un bon moyen de remettre en route des laboratoires d’idées et de préserver leur implication.
(1) Enquête sur le climat et les relations sociales dans l’entreprise, octobre 2007.
(2) Prévu dans l’accord national interprofessionnel sur la formation de 2003.
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Propos recueillis par Lydie Colders
Janvier 2008
