Pourquoi ce programme global sans évoquer le stress ?
En 2006, nous avons démarré par des actions concrètes, mesurables, contre le tabac l’alcool. En 2008, nous avons globalisé la démarche en incluant l’alimentation, la relaxation et le sport (2). Pour moi, le stress doit être démythifié et pris en compte au même titre qu’un risque professionnel classique : la manipulation de produits chimiques, l’inhalation de poussières de fer ou l’agression par le bruit.
Les protections individuelle et collective offrent les meilleures réponses. Exemple dans une entreprise avec open space, on peut donner des bouchons anti-bruit, compartimenter les bureaux, isoler les murs, recouvrir les photocopieuses d’un capot, etc. Le stress n’est plus tabou. Il faut oser réexaminer les organisations du travail.

Le sondage Axa (3) pointe les résistances en entreprise comme un frein capital à une politique de prévention…
Soutenir une telle politique en effet, nécessite de s’appuyer sur des gens engagés, crédibles et qui fonctionnent bien avec la DRH. La prévention est une activité chronophage. Il faut chercher des partenaires, laboratoires, tabacologues, centres d’addictologie..., et suivre les actions. Ensuite, les managers ne sont pas toujours conscients des risques psychosociaux. Un ingénieur sera plus sensible à la technique.
Sur le site de Brest, une sensibilisation de l’encadrement à ces risques est menée. C’est une bonne pratique à encourager. Ici, je fais le tour des ateliers. Je n’hésite pas à parler au chef d’équipe lorsque j’ai repéré des différends avec un collaborateur. Je le mets en position de perception. « Peux-tu comprendre que ton attitude peut déstabiliser quelqu’un ? », « Et si tu étais dans cette situation comment réagirais-tu ? ».
 
Jusqu’où l’entreprise doit-elle protéger ses salariés ?
Selon l’OMS (Organisation mondiale de la santé), la santé est un état de bien-être physique, mental et social. Et l’employeur a obligation de tout faire pour le préserver... À lui de trouver la juste mesure.
DCNS, en particulier, a beaucoup évolué depuis 2003 avec l’ouverture de son capital à Thalès. Les notions de compétitivité, d’objectifs, d’entretiens annuels ont été introduites. Ce qui a entraîné un « choc culturel » chez les plus anciens. Alors qu’il y a peu étaient implantées une blanchisserie, une boulangerie... Moi je connais l’histoire de chacun. Je suis attentif, afin de les accompagner dans ce passage.

À quel niveau de pression se situe l’insupportable pour un salarié ?
Chacun est différent. Deux individus en voiture pris dans un embouteillage ne réagiront pas de la même façon. L’un klaxonnera et s’énervera pour arriver à l’heure, l’autre annulera ses rendez-vous et optimisera ce temps pour peaufiner une idée.
Le médecin du travail n’est pas un mécanicien, capable de changer la pièce défectueuse pour que tout redémarre. Le problème est d’avoir de bons indicateurs qui aident à anticiper un état critique chez un salarié. On sait que les pleurs répétés, les insomnies, les absences dont on cerne mal les motifs sont des alertes. Mais elles sont insuffisantes. Dans le mal-être, il est difficile de faire la part entre les facteurs professionnels et extraprofessionnels. Ce qui rend l’approche complexe.

Quels seraient les bons indicateurs ?
Déjà, user d’indices identiques au sein d’une grande entreprise permet d’établir des comparaisons et de bâtir une politique globale qui a du sens. DCNS est une industrie avec ses contraintes, sa dangerosité. Ce qui n’a rien à voir avec les risques en grande distribution. Aujourd’hui le groupe mène une enquête de « santé mentale » spécifique sur tous ses sites. Certains médecins du travail utilisent une « échelle d’évaluation du bien être  au travail ». Elle s’inspire de l’échelle de la douleur que pratiquent les hôpitaux. Le salarié déplace un curseur sur une règle bleue, entre deux extrêmes : « très bien au travail » au « très mal au travail ». Le praticien lit au recto de cette réglette un chiffre, de 1 à 10, qu’il donne au salarié. Et qu'il peut aussi confronter chaque année. Toutefois nous restons dépourvus de bons indicateurs représentatifs, objectifs et fiables.

(1) DCNS Lorient, récompensé le 9 octobre, compte 2000 salariés dont 500 cadres. Le groupe emploie 13 000 collaborateurs en tout.

(2) Pour le détail du programme DCNS : voir www.grandprixaxasante.fr

(3) Selon le sondage Axa Santé, les principaux obstacles à la mise en œuvre d’une prévention santé sont la méconnaissance des solutions (62 %), la résistance interne (57 %), la difficulté à établir un diagnostic (54 %).

 

Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève

Novembre 2008