Que pensez-vous des préconisations du rapport ?

En proposant de mener une grande enquête nationale annuelle, basée sur la création d’indicateurs des risques psychosociaux, il a le mérite de reconnaître officiellement que le stress existe dans les entreprises. C’est déjà beaucoup : le risque psychosocial est nouveau, et très complexe à appréhender pour les entreprises. Le déclic ne peut se faire que si elles prennent conscience que ce phénomène existe, et qu’elles se l’approprient en interne, en y associant les partenaires sociaux. Par ailleurs, suite aux drames qui se sont passés chez Renault notamment, proposer de rendre publique le nombre de suicides au travail me parait salutaire, tout comme l’idée d’instaurer un diagnostic psychologique obligatoire lorsqu’un suicide intervient sur le lieu de travail. Sur le versant prévention, former les instances du CHSCT mais aussi les managers aux risques psychosociaux, comme le préconise ce rapport, me semble indispensable. La demande de formation est grande : les partenaires sociaux  et les managers sont aujourd’hui très démunis lorsqu’ils sont confrontés à des salariés qui vont très mal.

La proposition de Xavier Bertrand d’instaurer un bonus malus financier pour inciter les sociétés à mieux prévenir les risques psychosociaux au travail vous parait-elle intéressante ?

Pourquoi pas ? Cela fait partie des solutions possibles. Toutefois, il ne faudrait pas se cantonner uniquement à réparer quand le mal est fait. Il ne s’agit pas seulement de mettre en place des cellules d’écoute ou d’orienter les salariés en souffrance vers des psys. Réduire le stress nécessite non pas une réponse individuelle, mais collective. Il faut instaurer des démarches de prévention, en s’interrogeant sur les causes dans l’organisation de l’entreprise, susceptibles de générer stress et mal-être chez les salariés, pour pouvoir anticiper sur ces risques. Les entreprises évaluent encore mal le stress, il faut les outiller pour appréhender ce phénomène. On a vite fait, sous couvert de productivité ou même d’amélioration des conditions de travail, de faire des erreurs faute d’estimer ces risques. J’ai en tête l’exemple des opérateurs de commandes dans la logistique. Dans certaines entreprises, ils n’utilisent non plus le papier, mais un casque où leur est dictée la commande à réaliser. Dans ce genre de situation, il faut faire veiller à préserver des moments d’échanges collectifs. Si un préparateur ne peut pas régler le problème du collègue à côté de lui sans se mettre lui-même en difficulté dans son travail, c’est une situation très stressante.

Quels leviers les entreprises peuvent-elles actionner ?

Il y a d’un côté les contraintes formelles liées au travail et au marché sur lesquelles on ne peut pas revenir. En revanche, les entreprises peuvent s’interroger sur les autres facteurs de risques psychosociaux, comme le malaise des salariés face aux changements d’organisation, la détérioration des relations au travail ou les attentes individuelles plus fortes, qui ne sont pas reconnues. Sur ces points, il est possible d’actionner les leviers, d’améliorer par exemple la communication autour du changement, la gestion des compétences des salariés, ou de favoriser la création d’espaces d’échanges entre salariés et supérieurs hiérarchiques. Réduire le stress passe parfois par des choses assez simples, comme des temps de respiration où les salariés peuvent simplement parler ! L’isolement, le déficit relationnel dans les relations de travail contribuent aussi à nourrir le stress.

 

(1) Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

 

Lydie Colders

Mars 2008