La prise en compte de critères comportementaux, voire moraux, dans la procédure d’évaluation des cadres d’Airbus Opérations (ex-Airbus France) a été jugée illicite par la cour d’appel de Toulouse, saisie par la CGT.
“Agir avec courage”, “Bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée”, ou encore “Prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus”. Tels étaient, en substance, quelques-unes des injonctions de l’avionneur à ses cadres français, regroupées dans un corpus de valeurs intitulé “The Airbus Way”. Introduits en 2010 dans la procédure d’évaluation annuelle, ces critères comportementaux conditionnaient l’octroi de la part variable des primes (1). Ils ont été rendus illicites par la cour d’appel de Toulouse, le 21 septembre, (n° 111553, 4e chambre, section 1, chambre sociale). Cette décision invalidant un premier jugement du 3 février qui déboutait la CGT.
Des critères pas assez précis ni professionnels
Pour la cour, si les critères d’évaluation reposant sur le comportement ne sont a priori pas illicites, “encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis”. Or, par exemple, en imposant aux cadres d’“assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences” de décisions prises qui ne seraient pas “justes et courageuses” dans l’intérêt d’Airbus, la société “laisse entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles”. Autre récrimination : “agir avec courage” est une valeur de l’entreprise dont “la connotation morale rejaillit sur la sphère personnelle”, estiment les jurés.
Des cadres catégorisés
Envisagée dès 2003, la dimension comportementale était devenue un des deux paramètres de la matrice d’évaluation, outre l’atteinte d’objectifs suivant la grille d’analyses SMART (définissant des objectifs Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, délimité dans le Temps). Une démarche qui a conduit Airbus à catégoriser ses cadres : les “top et high performance”, les “meeting expectations”, et les “low performers”. Cette dernière désignation concernait le cadre qui obtenait “d’excellents résultats au regard de ses objectifs, mais dont l’évaluation des comportements est mauvaise et nécessite des améliorations”.
Cette terminologie a suscité l’émoi syndical, évoquant la notion de quotas. Elle a finalement été abandonnée par Airbus sans pour autant remettre en cause la méthode jusqu’au jugement du 22 septembre.
Cette décision de justice intervient à l’heure où le CAS (Centre d’analyse stratégique), organisme qui dépend du Premier ministre, vient d'émettre des recommandations concernant les entretiens annuels, jugés de plus en plus subjectifs.
(1) La part garantie de la prime étant de 7 % du salaire annuel, la part variable peut atteindre le même ratio.
Frédéric Dessort, à Toulouse
Septembre 2011
