La nouvelle loi prévoit qu’une partie des contributions des entreprises ira alimenter le nouveau fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels dès 2010. Quelles questions cela soulève-t-il cette année ?

Pour 2010, les partenaires sociaux viennent de se mettre d’accord sur un taux fixé  à 13 % pour alimenter le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels). Cela signifie que dans un premier temps, les Opca et les Opacif auront moins de ressources, avant de récupérer des fonds s’ils sont éligibles aux priorités du fond de sécurisation. Pour le moment, ces modalités de versement au FPSPP soulèvent encore des questions, dans l’attente d’un décret prévu dans les prochaines semaines. La loi précise en effet que ce taux reversé au FPSPP s’applique à toutes les contributions des entreprises, qu’il s’agisse du plan de formation, de la professionnalisation et du CIF (Congé individuel de formation). Mais les Opca et les entreprises s’interrogent. S’agit-il d’un taux de 13 % prélevés répartis équitablement entre les différentes contributions ? Est-ce que les branches professionnelles, qui pourront fixer les taux dus au titre de la professionnalisation et du plan, vont l’affecter uniquement sur la contribution du 0,5 % de la professionnalisation ou également sur le plan de formation ? Tant que le décret n’est pas paru et que les négociations de branche ne sont pas terminées, il est difficile d’apporter une réponse précise. Dans le doute, certaines entreprises ont commencé à provisionner 13 % de leur plan de formation s’il était impacté à cette hauteur.

Pensez-vous que ces accords de branches seront prêts pour la fin de l’année ?

Tout le monde va en ce sens. La publication de la loi a pris un léger retard du fait de la saisine du Conseil constitutionnel, mais les partenaires sociaux et le gouvernement sont bien conscients de la nécessité d’agir vite concernant la mise en place du FPSPP. Je pense donc que les branches professionnelles négocieront très vite sur ce point.


L’autre mesure-phare de la loi, c’est la portabilité du DIF. Quels sont les points à clarifier ?
Lors de la réforme de 2003, les partenaires sociaux avaient posé le principe de la transférabilité du DIF (Droit individuel à la formation), avec la possibilité d’utiliser ses heures de formation au moment de la rupture du contrat de travail. Dans l’ANI du 7 janvier 2009, ils ont abandonné ce principe au profit de la portabilité. C’est une avancée puisque les partenaires sociaux sont arrivés à prolonger le mécanisme du DIF jusqu’au nouvel employeur. Maintenant, le salarié «emporte » ses droits acquis au titre du DIF durant une période de chômage et pendant deux ans chez son nouvel employeur. Néanmoins, les circuits entre les intermédiaires méritent d’être clarifiés concernant notamment la gestion du compteur des heures de DIF. Lorsqu’un salarié licencié passera au régime chômage, qui tiendra son compteur DIF, l’Opca de l’ancien employeur ou Pôle emploi ? Qui lui délivrera une attestation de son compteur (utilisé ou non) qu’il pourra montrer à son nouvel employeur ? Ces transitions doivent être éclaircies.


Le financement de la portabilité du DIF est-il garanti ?

La loi garantie son financement par les Opca sur la section « professionnalisation » sauf dispositions prévues par les partenaires sociaux par voie d’accords de branche ou interprofessionnels. En cas d’utilisation importante, outre les fonds de la professionnalisation, les partenaires sociaux pourraient être amenés à mobiliser une partie des sommes collectées au titre du plan de formation. Par ailleurs, l’usage de la portabilité du DIF n’est pas conditionné par l’accord du référent Pôle emploi (qui donne un avis) ou du nouvel employeur, puisqu’en cas de désaccord, le salarié peut demander à en bénéficier en dehors du temps de travail auprès de l’Opca de sa nouvelle entreprise. On est face à des scénarios nouveaux : il est difficile d’évaluer aujourd’hui si cette portabilité sera peu ou beaucoup utilisée.

La portabilité du DIF soulève d’autres questions pour les entreprises qui embaucheront des personnes ayant des heures de DIF non utilisées. Dans quel cadre pourront-elles l’utiliser ?

Le nouvel employeur et le salarié auront toujours intérêt à trouver un terrain d’entente à ce sujet, autour du projet du salarié et de ses besoins futurs en compétences. Ce qui me semble important, c’est de ne pas dévoyer la vocation du DIF : s’en servir pour former le salarié à son poste de travail ou à son intégration n’est pas légalement interdit, mais rien ne dit que le salarié soit d’accord. Par ailleurs, cela peut créer un contentieux avec les représentants du personnel si le DIF a été utilisé pour une formation qui relevait logiquement du plan de formation, surtout concernant l’adaptation au poste.

 

Propos recueillis par Lydie Colders

Novembre 2009