Maï Le Prat (cabinet Verdier Le Prat Avocats).
Le législateur et les partenaires sociaux ont mis en place un système protecteur qui permet au salarié dont le contrat de travail a été rompu de conserver, durant sa période de chômage, la protection sociale dont il bénéficiait dans son ancienne entreprise. L’ANI du 11 janvier 2008 prévoit la « portabilité » de certaines de ces garanties, mais différents avenants rendent difficile son application. Un éclairage s’impose. L’analyse et les conseils de Maï Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats).
Quel est le système de protection en place ?
Deux textes encadrent le système en vigueur.
• La loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin » : protection liée à la maladie, l’accident et la maternité.
L’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 « renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques » permet au salarié, après la rupture de son contrat de travail, de bénéficier du maintien des garanties de la prévoyance complémentaire de son ancienne entreprise.
Cette mesure d’ordre public, ne concerne que les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, couverts par l’assurance de groupe obligatoire souscrite par l’employeur.
Elle bénéficie notamment au salarié privé d’emploi, à condition qu’il dispose d’un revenu de remplacement, mais sans condition de durée. Cependant, le salarié doit en demander la mise en œuvre dans les six mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Un nouveau contrat individuel est alors conclu, qui contient obligatoirement les mêmes garanties que l’ancienne protection sociale collective du salarié (Ccass Soc 7 février 2008, n°06-15006 ; CA Lyon 13 janvier 2009 n° 08/02875).
• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 : protection tirée d’une couverture complémentaire Prévoyance/santé
Les partenaires sociaux ont négocié un Accord national interprofessionnel le 11 janvier 2008, dont l’article 14 prévoit le maintien, « la portabilité », des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans l’ancienne entreprise du salarié dont le contrat de travail a été rompu, hors le cas du licenciement pour faute lourde.
Le champ des garanties maintenues est désormais élargi, car tous les risques couverts par l’assurance collective sont concernés.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié.
Le maintien de cette protection est limité dans la durée.
À l’origine, l’accord du 11 janvier 2008 énonçait que le salarié en bénéficiait pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée de son droit à indemnisation, avec un minimum de 3 mois. L’avenant du 18 mai 2009 a modifié substantiellement l’article 14 qui prévoit désormais que les garanties sont maintenues pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite de neuf mois.
Une application difficile du système de protection
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 pose d’importantes difficultés d’application notamment pour ce qui est du champ d’application de son article 14.
En effet, des avenants successifs ont repoussé la date d’entrée en vigueur de l’article 14 :
- l’avenant du 12 janvier 2009 étendu par l’arrêté du 20 mars 2009, a reporté l’entrée en vigueur de ce texte au 1er mai 2009 « au plus tard »,
- l’avenant du 24 avril 2009 a reporté l’exigibilité de l’obligation prévue par l’article 14 au 1er juillet 2009,
- enfin, un dernier avenant adopté le 18 mai 2009, non encore étendu, a modifié le contenu de l’article 14 de l’accord du 11 janvier 2008.
Dans ce cadre, quelle version de l’article 14 appliquer ?
Si l’employeur est membre de l’une des organisations signataires de l’accord national interprofessionnel (Medef, CGPME ou UPA), le salarié peut se prévaloir des dispositions de l’article 14, dans sa rédaction, de mai 2009 si son contrat de travail a été rompu après le 1er juillet 2009.
Si l’employeur n’est pas membre de l’une des organisations signataires de l’accord, deux thèses s’affrontent :
- pour certains, le salarié peut se prévaloir de l’article 14 dans sa version non modifiée, à compter du 1er mai 2009,
- pour d’autres, le salarié ne peut pas se prévaloir de l’article 14, aussi bien dans son ancienne version que dans sa nouvelle, car l’avenant du 18 mai 2009 n’a pas été étendu par arrêté.
L’esprit de la négociation collective plaiderait pour la deuxième solution. On ne saurait appliquer une version d’un texte que les partenaires sociaux ont souhaité modifier et qui posait par ailleurs des difficultés de mise en œuvre, raison pour laquelle des avenants successifs en avaient reporté l’entrée en vigueur.
Le temps de l’incertitude devrait toucher à sa fin puisque l’extension prochaine de l’avenant du 18 mai 2009 a été annoncée par le ministère du Travail en juillet 2009.
Septembre 2009
