Vue extérieure de la Cour de cassation
Dans un récent arrêt la Cour de cassation a rejeté la demande d’une employée de banque qui se disait victime de discrimination syndicale de la part de son employeur. Preuves à l’appui, ce dernier a démontré qu’elle avait refusé les évolutions proposées. Une décision qui témoigne de l’importance de l’entretien professionnel, souligne Jean-Pierre Willems, consultant RH, spécialiste de la formation.
Ne pas progresser dans son emploi peut être un choix délibéré… Que l'on peut chèrement regretter ! Comme cette employée de banque, déléguée syndicale qui, tout au long de sa carrière, a refusé les évolutions malgré les propositions réitérées de son employeur : postes proposés à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise, entretien annuel RH au cours duquel l’employée déclare souhaiter « une poursuite dans le même emploi », refus de se présenter à des examens, etc. « La stagnation de carrière de Mme L. lui est imputable », affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 6 juillet 2010* qui considère en outre que la plaignante n’est pas fondée à invoquer une discrimination syndicale de la part de son employeur pour expliquer un déroulement de carrière médiocre. « Aucune différence de traitement en matière de formation professionnelle » ne peut être imputée à l’employeur ajoute la Cour. « La salariée a manifesté sa volonté de rester dans son emploi et, dans ce cadre, l’employeur a assuré une progression conforme à ses obligations conventionnelles. »
Le progrès n’est pas une obligation. Dans une analyse de cet arrêt qu’il livre sur son blog Willems Consultants, le juriste Jean-Pierre Willems en conclut que « le progrès automatique n’est une obligation ni pour le salarié ni pour l’employeur ». Ce qui apporte un éclairage nouveau aux décisions de justice sur l’obligation d’adaptation à la charge de l’employeur, celle-ci figurant désormais dans le code du travail. (lire à ce sujet : L’absence de formation sanctionnée par la Cour de cassation).
L’importance de l’entretien professionnel. Sur la base des conclusions de l’arrêt du 6 juillet 2010, Jean-Pierre Willems délivre les deux conseils suivants aux employeurs : le premier est que « même en l’absence de demande du salarié ou de nécessité pour l’entreprise, celle-ci doit tout de même proposer des formations à tous les salariés ». Le second porte sur l’entretien professionnel : « L’entreprise a pu démontrer que la salariée souhaitait continuer à occuper son emploi, sans désir particulier d’évolution. Elle a pu apporter cette preuve par la production des conclusions de l’entretien annuel d’appréciation ». D’où « l’intérêt d’avoir une traçabilité totale de ces entretiens qui constituent aujourd’hui, le pilier de la GRH », indique le consultant.
*Cass. Soc. 06/07/2010, M 09-41.354
Valérie Grasset-Morel
Juillet 2010
