À qui s’adresse précisément le coaching de prise de fonction ?
Il est profitable aux personnes qui franchissent un pas important dans l’évolution de leur carrière. Par exemple, pour un expert qui prend des responsabilités managériales, un manager qui devient directeur, un cadre à qui l’on confie un projet transversal.

En quoi le coach peut-il aider le cadre ?
Il va aider son client à relativiser la tension occasionnée par une prise de poste, à prendre de la distance et à ne pas réagir de façon émotionnelle, ce qui semble essentiel pour bien démarrer. Par les reflets qu’il lui offre, le coach contribuera à rassurer son client sur ses compétences. Plus sûr de lui, celui-ci développera plus facilement son potentiel.

Quelles sont les limites d’un tel coaching ?
Il a peu de chances de donner les résultats attendus s’il est imposé par le hiérarchique ou les RH, s’il n’y a pas une vraie demande de la part du coaché. La relation de confiance indispensable risque de ne pas se faire.
Il faut aussi rappeler que le coaching n’est pas une formation : on ne doit pas attendre d’être formé aux techniques de management, ni de monter en compétences sur les aspects techniques de son métier. Ensuite, pour qu’il soit efficace, la problématique qui le justifie, et donc le point sur lequel le coaché souhaite progresser, doit être claire. C’est bien sûr au coach d’aider à affiner cette problématique. Mais encore faut-il que le coaché accepte d’être « challengé » sur ce point. S’il ne veut pas se remettre en cause, la démarche trouve vite son issue. Dernier point : le coaché doit mettre en application les engagements pris. S’il ne travaille pas de son côté et réduit le coaching à un lieu d’échanges, on atteint aussi une limite. Enfin, le coaching n’est pas une thérapie : nous travaillons sur le « comment », pas sur le « pourquoi ».

Propos recueillis par Marie-Pierre Noguès-Ledru

Octobre 2008