Si bien des managers s’interrogent sur la meilleure façon de dire à un collaborateur ce qui ne va pas, ils occultent souvent l’importance de la reconnaissance dans leurs modes de management. Au risque de démotiver gravement.
Près d’un cadre sur deux a le sentiment que ses compétences professionnelles ne sont pas reconnues à leur juste valeur. Or, le manque de reconnaissance serait la source numéro un du stress en entreprise ! « Nous avons tous trois grandes peurs : celle d’être ignorés, humiliés ou rejetés, souligne le formateur Bertrand Déroulède. Face à ces trois craintes, la reconnaissance apporte trois sentiments : d’importance, de compétence et d’appréciation. » D’où la nécessité d’y apporter une attention particulière.
Selon le psychologue américain Abraham Maslow, qui a classé les besoins de tout individu sur cinq paliers, la reconnaissance arrive en quatrième strate, après les besoins physiologiques (rémunération), la sécurité (de l’emploi), les liens sociaux (besoin d’appartenance), juste avant l’accomplissement (épanouissement, réalisation personnelle). Autrement dit, un individu ne peut se réaliser s’il ne se sent pas suffisamment reconnu et s’il n’a pas suffisamment d’estime pour lui-même… Si, bien souvent, on pense d’abord à l’augmentation de salaire ou à la prime pour motiver une équipe, d’autres gestes plus quotidiens ont également leur importance.
Ne soyez pas trop distant. « Reconnaître l’autre, c’est lui montrer qu’il existe, explique Martine de Saint-Romain, du Cabinet Absylone. Le besoin d’être connu ou reconnu traduit un souci d’estime et de prestige ainsi que la recherche de responsabili-tés. Concrètement, il s’agit de pouvoir exprimer ses compétences, de savoir qu’on est estimé et de percevoir les signes de cette reconnaissance. » Savoir se montrer enthousiaste face à un résultat, ne pas ménager ses compliments quand c’est justifié sont les préceptes de ce cabinet. Loin de l’image du « chef » distant et distillant les satisfecit au compte-gouttes…
Un travail quotidien. « Il est essentiel d’apporter de la reconnaissance à chaque collaborateur, quelle que soit sa contribution, témoigne ce patron de PME. En veillant surtout à ce qu’elle soit équitable. Tout le monde doit se sentir important, la personne qui fait le ménage comme celle qui fabrique les produits. Au quotidien, cela se traduit par de petits gestes de ma part : je m’intéresse aux résultats, à la qualité du travail. C’est une activité de tous les jours. » Attention tout de même à ne pas forcer sa nature : trop de gestes favorables peuvent aussi dissimuler une certaine lâcheté, un moyen artificiel d’acheter la paix. Valorisez les résultats obtenus. « Qu’il s’agisse d’une performance comme d’un comportement, sanctionnez les succès, conseille Martine de Saint-Romain. Montrez quels bénéfices ils apportent à l’entreprise, encouragez à continuer. Félicitez en envoyant des signes positifs : “C’est excellent ! bravo !” » N’hésitez pas à donner des poignées de main, à reconnaître le travail effectué par le biais d’un mail général…
Remerciez. « On ne le fait jamais assez, par oubli ou par pudeur, estime Martine de Saint-Romain. Essayez de vous rappeler la dernière fois que quelqu’un vous a dit merci, cela vous a sûrement fait plaisir. Mettez-vous à la place de l’autre : lui aussi en a besoin. “Merci d’être là, de m’avoir aidé à boucler ce dossier, de nous apporter ta dose d’humour…” » Montrez à chacun que vous connaissez ses mérites, ses aptitudes, ses compétences en lui confiant de nouvelles missions plus difficiles.
Le chiffre
58 % seulement des cadres disent recevoir des encouragements selon le dernier baromètre de la CFE-CGC (1), tandis qu’ils sont près de un sur deux (46 %) à estimer que leurs efforts ne sont pas reconnus à leur juste valeur.
(1) Baromètre stress, vague 7, septembre 2006.
Dominique Perez et Nathalie Samson
Février 2007
