En dressant un inventaire des connaissances, aptitudes et qualités du salarié, le bilan de compétences permet d’élaborer un projet professionnel en phase avec ses aspirations. Une aide utile pour conforter (ou non) son envie de changement.

Côté salariés :  

 

Patrick Bazzurri, directeur du cabinet Chapoutier-Bazzurri, conseil et membre du conseil d’administration de la Chambre syndicale des centres de bilan de compétences.

Grâce au DIF, vous pouvez, en tant qu’employé, demander une formation à votre employeur pour accroître vos compétences. Mais attention : ce dernier n’est pas tenu de l’accepter.

1. Dans quelles situations un bilan est-il adapté ?
Il correspond souvent à une envie de faire évoluer sa vie professionnelle, sans vraiment savoir dans quelle direction aller. Le bilan permet alors de trouver ses propres réponses, d’élaborer de nouvelles pistes d’évolution, ou de vérifier la pertinence d’une idée (créer son entreprise, préparer une mobilité interne ou externe…).

2. Que peut-on en attendre ?
Le bilan vise à élaborer un projet d’évolution professionnelle concret, qui s’appuie sur ses compétences et ses motivations. Mais attention : c’est vous qui allez bâtir ce projet, et non le consultant ! Notre rôle est d’apporter des outils, mais surtout un regard extérieur pour vous aider à vous poser les bonnes questions. Même si nous donnons notre avis sur le projet, la décision finale vous appartient.

3. Comment la prestation se déroule-t-elle ?
Un bilan débute par un travail d’exploration, où vous allez mettre à plat toutes vos expériences professionnelles et personnelles afin d’identifier vos domaines de compétences. À l’aide de tests et d’entretiens, vous allez aussi faire le point sur vos aptitudes, vos centres d’intérêts et vos valeurs. La seconde étape consiste à élaborer des pistes de projets qui s’appuieront sur votre constat, à confronter vos idées à l’extérieur et à valider au final celui qui sera le plus réaliste par rapport au marché. La prestation se termine par l’élaboration d’un document de synthèse, où vous décrirez votre projet ainsi qu’un plan précis de mise en œuvre. Ce document est confidentiel.

4. Le bilan est souvent assimilé à une reconversion, est-ce le cas ?
Il est rare que les cadres que je reçois changent complètement de voie. Le plus souvent, ils s’orientent vers un projet d’évolution dans la lignée de leur métier, dans leur entreprise ou dans une autre. Certains arrivent aussi à la conclusion qu’ils sont finalement plutôt bien dans leur métier.

5.  Combien de temps un bilan dure-t-il ?
Un bilan comprend vingt-quatre heures d’entretiens, répartis en cinq ou six rendez-vous. Pour maintenir la dynamique de ce travail, il est souhaitable de le réaliser sur deux ou trois mois maximum.

6. Faut-il informer son employeur ?
Si vous comptez quitter l’entreprise, mieux vaut faire votre bilan en dehors du temps du travail sans l’en informer, pour ne pas vous mettre en porte-à-faux le temps d’enclencher votre projet. Si vous pensez pouvoir le réaliser en interne, parlez-en à votre DRH, l’entreprise vous accompagnera dans cette démarche.

7. Comment choisir son centre de bilan ?
Vous devez confirmer votre intention par écrit, via un formulaire interne spécifique, une remise en mains propres ou une lettre libre en AR (accusé de réception). Votre employeur dispose d’un mois pour vous répondre. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation.

• (1) Organisme paritaire collecteur agréé, chargé de collecter une partie des fonds dédiés à la formation professionnelle.
• (2) Fonds de gestion du congé individuel de formation.

Côté   employeurs 

 

Jacques Bossi, consultant en bilan de compétences et en coaching individuel chez Right management, spécialisé dans le conseil en transition de carrière.

Le bilan de compétences peut être un outil précieux au service de la mobilité des salariés et de la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). À condition d’être clair sur les objectifs attendus.

1. Dans quel cas un employeur peut-il proposer un bilan ?
Il peut être conseillé dans une perspective de mobilité interne, pour avoir une meilleure vision des aspirations du collaborateur et réfléchir à des pistes d’évolution possibles. Il peut aussi s’agir d’anticiper un départ plus ou moins explicite, soit parce que le salarié en question souhaite évoluer et que vous n’avez pas de possibilités en interne, soit dans un contexte plus difficile, dans le cadre d’une restructuration par exemple. Le projet est alors clairement d’aider le salarié à réfléchir à un projet externe à l’entreprise.

2. Que peut-on en attendre ?
Le bilan étant axé sur les moti-vations, il donne des clés de lecture utiles pour cerner la façon dont le salarié peut s’impliquer et se projeter dans l’entreprise, pour évaluer les besoins en matière de formation… Cet outil d’accompagnement s’inscrit donc naturellement dans une politique de GPEC. Mais attention ! Utilisé de façon isolée, le bilan n’est pas un outil de fidélisation. Prendre conscience de ses aspirations et de ses souhaits d’évolution peut aussi parfois conduire à envisager un changement de secteur ou d’entreprise…

3. Comment mettre en œuvre la démarche avec le salarié ?
La loi l’impose, l’entreprise doit d’abord obtenir son accord. Ensuite, il faut prévoir un entretien entre le manager (ou le RH), le salarié et le consultant afin de clarifier et de cadrer les objectifs attendus pour chacun. Cet entretien donne lieu à la signature d’une convention tripartite, qui récapitule les objectifs, le programme du bilan, ses dates de réalisation et les formalités de restitution des conclusions.

4. Qui choisit le prestataire en bilan ?
L’entreprise peut préconiser une liste de cabinets conseil au salarié, ou bien laisser à celui-ci le choix d’en proposer un à sa hiérarchie. Si l’entreprise a référencé des prestataires, le mieux est d’en présenter trois pour que le salarié puisse choisir celui qui lui convient le mieux.

5. À quoi l’employeur s’engage-t-il ?
S’il est à l’initiative de la demande, il s’engage à financer la prestation (sur le plan de formation). Par contre, rien ne l’oblige à accompagner le projet défini en bilan, bien que cela soit vivement conseillé, surtout si le projet peut se réaliser en interne ! L’entreprise doit respecter la confidentialité des échanges entre le consultant et le salarié. Elle peut toutefois demander à faire le point à mi-parcours (ce qui est assez rare) et solliciter un entretien de restitution à la fin du bilan, au cours duquel le salarié présentera ses conclusions et son projet. Ce moment est l’occasion de préciser avec la hiérarchie, les RH et le consultant, le plan d’action possible pour le mettre en œuvre.

6. Comment réagir face à la demande de bilan d’un salarié ?
Il ne faut pas le prendre systématiquement comme un signal de départ prochain du collaborateur : effectuer un bilan relève parfois simplement d’un besoin de faire le point sur sa carrière, un temps de réflexion qui peut s’avérer profitable pour l’entreprise. Dans un contexte où les RH demandent aux cadres d’être acteurs de leur carrière, c’est plutôt bon signe de les voir se prendre en main !

Ce que dit la loi Inscrit au Code du travail, le bilan de compétences est un droit pour tous les salariés, mobilisable après cinq ans d’activité professionnelle dans le cas d’un CDI. Depuis la loi sur la formation professionnelle de 2004, il peut être suivi au titre du DIF (droit individuel à la formation), notamment en cas de licenciement.
• Prise en charge : le coût d’un bilan (de 1 500 à 2 000 € en moyenne) peut être financé par l’Opacif ou le Fongecif dont dépend votre entreprise.
• Incognito ou non : selon la loi, le bilan peut se dérouler pendant le temps de travail (avec autorisation de votre employeur) ou en dehors.

 

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Mai 2007