Patrick Blum, Opteaman
Aller à l’encontre des craintes et stéréotypes du recruteur et se méfier de ses propres peurs et idées reçues : les « seniors » doivent avant tout mettre en avant leurs compétences et leur dynamisme lors de l’entretien d’embauche. Les conseils de Patrick Blum, consultant manager du cabinet de recrutement Opteaman.
L’ennemi numéro 1 du senior en entretien ? Lui-même, analyse Patrick Blum... « Le plus souvent, le senior n’a pas conscience qu’il est considéré comme tel par le recruteur qui est en face de lui. Il peut se comporter de plus de manière ‘’non productive’’, entrant lui-même dans des stéréotypes, parce que son dernier entretien d’embauche remonte à loin, ou qu’il ne connaît pas le métier lui-même et les contraintes du consultant en recrutement. » Des pièges qui peuvent être évités à condition de bien préparer ce rendez-vous.
Veiller à ne pas trop dire. Le plus grand risque pour un senior en entretien est de noyer son interlocuteur, surtout quand celui-ci est jeune. « Après une longue expérience professionnelle, on a plein de choses à raconter. Le recruteur va écouter longuement et se dire qu’il a entendu de belles histoires mais qu’au bout du compte, il n’a pas pu poser les questions qu’il souhaitait. Pour un consultant en recrutement qui doit pré-sélectionner les candidats pour les entreprises, c’est impossible de présenter un candidat qui aura ainsi monopolisé la parole, il n’aura pas assez d’informations à transmettre. »
La question « parlez-moi de vous » peut alors devenir un piège redoutable. « Inutile de commencer au Bac et de remonter 45 ou 50 ans d’une vie… Le consultant a un temps limité. Je conseille de se présenter en une minute, en deux phrases. Il faut avoir préparé une synthèse avant. Le candidat doit choisir des ‘’ réalisations probantes ‘’ et s’entraîner à les présenter très brièvement. »
Éviter l’arrogance. Autre risque : sous-estimer le consultant parce qu’il est plus jeune par exemple, et/ou n’a pas l’expérience du candidat. « Il représente la première barrière qu’il faut passer avant l’entreprise. L’arrogance sera rédhibitoire. Il faut aussi se préparer à répondre à des gens qui pourraient être nos enfants, l’accepter. »
Par la suite, le risque de conflits intergénérationnels dans l’entreprise peut se poser de manière cruciale : « le candidat doit se préparer à cette question : ‘’ comment pourra-t-il travailler avec un patron plus jeune que lui, ou intégrer une équipe comprenant des juniors ? ‘’ »
Se préparer à aller contre les stéréotypes. Les freins au recrutement des seniors viennent la plupart du temps d’idées reçues bien ancrées et sans fondement. Exemple : les réticences face à l’informatique, ou la méconnaissance des nouvelles technologies, qui pourtant ne sont pas une question d’âge. « À 50 ou même 55 ans, on a vécu avec l’informatique ! » Il ne faut pas hésitez à le signaler au recruteur pour lever d’éventuelles réticences.
Autre reproche récurrent : le manque de dynamisme. Même si la question ne sera pas posée telle quelle, c’est-à-dire « prouvez-moi votre dynamisme », il faut parvenir à le montrer lors de l’entretien « par exemple des moments où l’on a eu à résoudre un gros problème dans l’entreprise, où on a retroussé ses manches pour le résoudre, entraîner des gens avec soi…, ou vivre une mobilité géographique. » Et/ou glisser que l’on pratique un sport en compétition… Encore une fois, il est conseillé de ne pas remonter aux calendes grecques pour prouver que l’on peut se mobiliser…
Montrer une flexibilité. Autre écueil, répondre à la remarque classique : les seniors coûtent trop cher. Au moment d’évoquer ses prétentions salariales, attention à ne pas tout accepter pour décrocher le job… « Si vous gagniez 60 000 euros et que le poste proposé prévoit un salaire de 45 000 euros, mais que vous êtes tout de même intéressé, il faut veiller à la manière de le présenter ». C’est aussi une occasion de montrer son adaptabilité. Il ne faut pas se dévaloriser en disant que l’on accepterait n’importe quel salaire, mais on peut mettre en avant son intérêt pour le poste et l’environnement professionnel, avec la perspective d’évoluer à terme. « Et expliquer que l’on a bien conscience que la notion de carrière a beaucoup évoluée, que rien ne se fait plus comme il y a 30 ans ». Un senior peut également mettre en avant des possibilités de mobilités, professionnelle ou géographique favorisées par sa situation personnelle : par exemple, des enfants majeurs qui n’ont plus besoin de la présence constante de leurs parents…
Dominique Perez
Février 2009
