1. Cerner les causes. « À un moment ou à un autre, tout le monde, aussi performant ait-il été par le passé, peut se sentir mal à l'aise dans son travail : à cause d'un nouveau poste, qui demande d'atteindre des résultats avec des compétences qu'on n'a pas encore ; du fait d'un problème relationnel avec un membre de l'équipe ; de la lassitude d'un job qu'on exerce depuis trop longtemps ; ou, comme dans le cas de Julie, d'un manque de gratification ou de reconnaissance. Dans sa logique guerrière (gagner des parts de marché), l'entreprise n'a pas à mettre tout le monde dans un cocon douillet – mais l'inconfort doit être transitoire. Avant l'entretien, commencez donc par cerner les raisons de votre malaise : est-ce une histoire de compétences, de relations personnelles, de frustration ? Si vous en avez saisi les causes, le malaise pourra être géré. »

2. Analyser tout ce qu'on a fait. « L'entretien d'évaluation permet de faire le point sur les performances. Or, se demander "Qu'est-ce que j'ai réussi ?" contribue à relativiser le mal-être. Avant l'entretien, faites la liste des résultats atteints, de ce que vous auriez pu mieux faire ; idem pour les compétences : à quoi avez-vous fait appel ? Comment auriez-vous pu procéder ? En douze mois, vous avez forcément fait des choses : retrouvez vos présentations, vos mémos, les courriers des clients et les mails internes… Si vous devez vous auto-évaluer, n'hésitez pas à ajouter des observations ou une qualité qui ne serait pas prévue dans la grille… »

3. Deux attitudes. « J'ai toujours constaté que le malaise se traduisait par une baisse des résultats. On observe alors deux attitudes chez les salariés : certains veulent cacher ce qui ne va pas – et dans ce cas, le manager va repartir des faits réels ; les autres vont venir avec le goudron et les plumes – et là, le n+1 doit plutôt rappeler les félicitations qu'il a accordées à la personne par le passé.
Dans tous les cas, un manager un tant soit peu proche de son équipe ne découvrira sans doute pas le malaise de son collaborateur lors de l'entretien : il aura probablement perçu certains signes durant l'année – atonie, pâleur, morosité, journées écourtées… Il devrait aussi avoir compris à quel type de personne il a affaire : le collaborateur appréciera-t-il l'empathie ou préférera-t-il s'en sortir seul ? Normalement, si l'entretien se passe bien, on rebâtit la confiance et le salarié en ressort avec un meilleur moral. »

4. « Aider le n+1 à vous aider ». « Pour que l'entretien soit fructueux, n'ayez pas peur de dire votre malaise, mais formulez-le de manière à aider le manager à vous aider. Ne lui assénez pas votre mal-être comme un paquet au milieu du bureau. Concrètement, évitez autant que possible le débordement d'émotions et les pleurs, compliqués à gérer pour les deux parties.
Restez factuel et sachez dire "J'ai besoin que vous m'aidiez" : si vous avez vendu 2 500 unités au lieu de 3 000, dites que vous avez peut-être besoin d'une formation pour apprendre à finaliser la vente. Expliquez que vous êtes mal à l'aise, non pas en général, mais avec tel aspect du métier : une personne est rarement nulle ; plus souvent, elle n'est pas au bon endroit.
Évitez aussi les accusations ("Untel ne fait pas comme il faut"), et les excès ("jamais", "toujours"), qui empêchent de distinguer l'important de l'accessoire. Si vous avez un problème avec un membre de l'équipe, dites "J'ai du mal à gérer ma relation avec lui. Est-ce que vous avez des clés pour m'aider ?". Le plus dangereux, ce sont les incompétents inconscients, qui se dédouanent sur les autres. Et si vous ne vous sentez vraiment pas à votre place dans ce job, suggérez d'en parler avec les RH : "Peut-être qu'un poste est disponible où je serai plus utile à l'entreprise ?" »

Propos recueillis par Myriam Greuter

Novembre 2009