Dans un arrêt rendu cet été, le 1er juillet 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’octroi d’avantages aux cadres dans un accord collectif devait être justifié par des raisons objectives et pertinentes.

Un salarié non cadre s’était en effet plaint du fait qu’il disposait d’un nombre de congés payés plus faible que les salariés cadres. La Cour de cassation, au visa du principe d’égalité de traitement, a alors considéré que la seule différence de catégorie professionnelle ne justifiait pas, en elle-même, l’attribution d’un avantage ou une différence de traitement entre les salariés. La chambre sociale a ainsi invité les juges du fond à contrôler concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives permettant de justifier la différence de traitement.

Cette décision a suscité la critique puisque les accords collectifs en France sont traditionnellement bâtis notamment sur la distinction entre catégories professionnelles : ouvriers, employés, cadres…Certains avaient craint que les conséquences d’une telle position jurisprudentielle soient très importantes, notamment au regard du calcul des indemnités de licenciement ou des régimes de retraite.

Les conséquences du principe d’égalité de traitement

Un arrêt de la Cour d’appel de Montpellier en date du 4 novembre 2009 vient d’illustrer les conséquences possibles d’une telle approche du principe d’égalité de traitement.

En l’espèce, une salariée, employée, avait été licenciée pour motif économique. Outre les demandes afférentes à la contestation du motif de son licenciement, la salariée avait formé des demandes de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

La salariée considérait en effet qu’aucune raison objective et pertinente ne justifiait la rupture du principe d’égalité entre elle et les cadres qui, au vu de la convention collective applicable à son contrat de travail, disposaient d’un préavis de trois mois alors qu’en sa qualité d’employée, elle ne bénéficiait que d’un préavis de deux mois. L’indemnité de licenciement était également calculée de matière plus avantageuse pour les cadres que pour les employés.

 

Des différences objectivement non justifiées

La Cour d’appel de Montpellier a estimé, dans la ligne de l’argumentation de la salariée, qu’il ne ressortait pas des dispositions de la convention collective que les différences d’avantage d’une catégorie à une autre étaient objectivement justifiées. La Cour est allée jusqu’à souligner que le fait que les cadres occupent des postes plus qualifiés avec plus de responsabilités ne justifiait pas en soi, de manière objective, que les congés payés soient plus nombreux ou que les indemnités de licenciement soient calculées de manière plus avantageuse.

La Cour d’appel a donc fait droit aux demandes de la salariée en condamnant l’employeur à lui verser une indemnité complémentaire de préavis ainsi qu’un complément d’indemnité de licenciement, en s’alignant sur les dispositions de la convention collective applicables aux cadres.

L’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier, s’inscrivant dans le sillage de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1^er juillet 2009, pourrait ouvrir la voie à de nombreux contentieux.

Vers un alignement du régime des non-cadres sur le régime cadre ?

En effet, la quasi intégralité des conventions collectives prévoit des différences de traitement entre les cadres et les non cadres. L’ensemble des employés pourrait donc être tenté de solliciter en justice un alignement de leur régime sur celui des cadres sur le fondement du principe d’égalité de traitement.

La jurisprudence à venir sera donc d’une très grande importance. Quels critères objectifs permettront en effet de justifier la différence de traitement entre les cadres et les non cadres ?

Décembre 2009