Maï Le Prat, cabinet Verdier Le Prat Avocats
Licenciement économique, pour motif personnel ou pour faute... À l’occasion d’un licenciement, il est fréquent que l’employeur soit tenu de verser des indemnités au salarié. Il est intéressant d’examiner les différents types d’indemnités versées en fonction du motif retenu. Le point avec Maï Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats).
1/ Le salarié est licencié pour cause personnelle
Le licenciement pour cause personnelle est le licenciement d’un salarié qui, s’il n’a pas commis de faute dans l’exécution de son contrat de travail, n’emporte toutefois pas satisfaction. Il peut s’agir par exemple d’une insuffisance professionnelle, de la non atteinte d’objectifs pourtant raisonnablement atteignables.
Dans ce cas, le salarié peut obtenir :
a/ une indemnité de licenciement
Si aucune convention collective ne s’applique au contrat de travail, le salarié qui compte au moins une année d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise pourra prétendre à une indemnité s’élevant à un cinquième de mois de salaire, exprimé en brut, par année d’ancienneté. (article L. 1234-9 du Code du travail).
À ce montant s’ajoutent deux quinzièmes de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ancienneté. (article R. 1234-2 du Code du travail)
Si une convention collective s’applique au contrat de travail, il conviendra de se reporter à cette dernière si le mode de calcul de l’indemnité de licenciement qui y figure est plus favorable.
De même, si le contrat de travail comporte une clause relative à une indemnité contractuelle de licenciement, il conviendra de retenir cette dernière si elle est plus favorable au salarié.
L’indemnité de licenciement est versée dans le solde de tout compte.
b/ une indemnité compensatrice de congés payés
Les congés payés acquis par le salarié et non pris au terme du contrat de travail donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice dans le solde de tout compte.
c/ une indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l’employeur décide unilatéralement de dispenser le salarié de travailler pendant la durée de son préavis, il doit verser à ce dernier une indemnité compensatrice de préavis.
L’indemnité de préavis est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant son préavis, y compris les primes et gratifications.
2/ Le salarié est licencié pour motif économique
Auparavant, le Code du travail prévoyait le doublement de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement économique.
Depuis le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, l’indemnisation du licenciement pour motif économique est identique à celle prévue dans le cadre du licenciement pour cause personnelle (lire ci-dessus).
Si une convention collective s’applique au contrat de travail, il conviendra de s’y reporter. De même, il faudra retenir le mode de calcul prévu au contrat de travail si ce dernier est plus favorable au salarié.
Par ailleurs, le salarié licencié pour motif économique perçoit, s’il y a lieu, une indemnité compensatrice de congés payés dans son solde de tout compte ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.
3/ Le salarié est licencié pour motif disciplinaire
Si le salarié est licencié pour motif disciplinaire, les indemnités qu’il est susceptible de percevoir dépendent de la qualification de la faute retenue pour motiver son licenciement.
● le salarié est licencié pour faute simple
Le salarié perçoit alors les mêmes indemnités qu’en cas de licenciement pour cause personnelle.
● le salarié est licencié pour faute grave
Le salarié perd alors le droit à ses indemnités de licenciement. Il pourra toutefois bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés dans son solde de tout compte.
À cet égard, il convient de souligner que le salarié licencié pour faute grave perd le bénéfice de son préavis. Il est sorti des effectifs de l’entreprise dès la notification de son licenciement.
● le salarié est licencié pour faute lourde
Le salarié est alors licencié sans indemnités. Il perd en effet le bénéfice de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et du droit à préavis.
4/ Quid de la clause de non concurrence ?
Quelle que soit la cause du licenciement, si le salarié doit respecter une clause de non concurrence, ce dernier percevra une contrepartie financière à l’obligation de non concurrence pendant la durée de son obligation.
Fixée par le contrat de travail, elle est versée en plus des autres sommes, généralement mensuellement, pendant toute la durée de l’obligation.
5/ Que se passe-t-il en cas de contestation ?
Par ailleurs, si le salarié décide de contester le motif de licenciement, il pourra éventuellement percevoir une indemnité transactionnelle si une négociation est possible avec son employeur.
À défaut, l’employeur pourra éventuellement être condamné par le conseil des prud’hommes à verser des dommages et intérêts au salarié.
Juin 2009
