Michel Lora, directeur du GII
Plus qu’un bilan de l’année, l’entretien d’évaluation permet de préciser vos attentes vis-à-vis du collaborateur et de fixer les futurs objectifs à atteindre. Savoir instaurer un climat de confiance et solliciter la participation du salarié sont deux fondamentaux de la réussite. Les conseils de Michel Lora*, directeur du GII (Groupe intervention, innovation), spécialisé dans les formations en management pour l'aborder sereinement.
1. Comment évaluer la contribution d’un collaborateur ?
Le mieux est de partir de votre propre vision en amont : qu’est-ce qui, pour vous, atteste de la réussite ou non d’une mission ? Chacun a en effet son cadre de références en matière de réussite dans le travail : la réactivité, l’apport de solutions, le respect des délais… Vos critères ne seront pas forcément ceux de votre collaborateur ! L’entretien est justement le moment d’échanger et d’ajuster vos représentations respectives. Et de communiquer sur vos priorités.
2. Sur quels éléments baser son évaluation ?
Mieux vaut vous fonder sur vos observations par rapport à différentes situations de l’année, plutôt que de vous focaliser sur l’atteinte des objectifs. Par exemple, il a pu se produire un événement qui, finalement, se révèle plus important que l’atteinte même de l’objectif, et qui atteste de capacités d’innovation ou d’implication du collaborateur, comme une solution apportée pour résoudre un problème de sous-traitance. Faites le point sur les missions vous semblant les plus réussies, les axes à améliorer, et anticipez sur les moyens possibles d’accompagnement. Selon l’ancienneté du salarié, vous pouvez aussi, en amont, lorsque vous lui annoncerez l’entretien, vous appuyer sur ses besoins pour construire cet échange.
3. Comment conduire l’entretien ?
Pour être fructueux, il doit se dérouler dans un climat de confiance. Privilégiez toujours l’échange constructif, pour éviter les situations de justification et de blocage. L’écoute, notamment, est très importante : laissez le collaborateur évoquer son bilan, en l’aidant à préciser les moyens qu’il a mis en œuvre, l’intérêt qu’il a porté à telle ou telle initiative… Tout cela livre des informations utiles sur ses capacités et ses moteurs de satisfaction. Au moment d’évoquer vos attentes, servez-vous de faits concrets. Et soyez clair sur vos objectifs prioritaires, qui ne sont pas négociables. En revanche, la manière de les atteindre doit s’envisager avec le collaborateur pendant l’entretien.
4. Comment conclure ?
À la fin de l’entretien, des engagements doivent être pris. Ils concernent surtout les prochains objectifs (quantitatifs, comportementaux) attribués au collaborateur pour l’année suivante. Ceux-ci doivent être cohérents avec ceux de votre service et du reste de l’équipe. Déclinez-les en actions concrètes : nouvelles méthodes de travail, création de groupe de pilotage, etc. Concernant les questions d’évolution professionnelle, de formation ou d’augmentation de salaire, votre engagement dépend de votre champ d’action. Si vous n’êtes pas décisionnaire, précisez-le au collaborateur. Votre rôle sera alors de faire remonter l’information à la DRH.
5. Doit-on assurer le suivi de cet entretien ?
Il vous appartient de rédiger la synthèse finale de l’entretien, à laquelle le collaborateur peut apporter ses commentaires. Il est parfois utile de prévoir un second rendez-vous une quinzaine de jours après, pour préciser les moyens de mise en œuvre nécessaires aux prochains objectifs. Dans tous les cas, mieux vaut prévoir un entretien de suivi six mois plus tard, pour vérifier la progression des objectifs et rectifier à temps d’éventuelles difficultés, sans attendre la fin de l’année !
* Coauteur d’« Entretiens d’évaluation, Guide pratique pour le manager efficace », aux Éditions d’Organisation.
Propos recueillis par Lydie Colders
Décembre 2007
