Depuis le 19 juillet 2008, on peut officiellement et légalement dire que l'on souhaite quitter son entreprise sans pour autant être amené à la démission grâce à la « rupture conventionnelle du contrat de travail ». Quels sont les risques et les avantages de cette nouvelle disposition ? Quelles différences avec une démission ou un licenciement ?
De quoi s’agit-il ?
La rupture de contrat dite à l'amiable a été baptisée « conventionnelle » par le législateur. En effet, elle résulte d'une convention de rupture passée entre le salarié et l'employeur, devant être homologuée par la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il s'agit d'une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie, sans qu'un motif de cette rupture ne soit énoncé.
À quelle initiative ?
Cette rupture ne peut être imposée par l'employeur ou le salarié, mais l'un ou l'autre peut prendre l'initiative d'engager la négociation. La loi donne une relative latitude sur la méthode. Elle stipule simplement « qu'un ou plusieurs entretiens doivent être organisés ». Le mieux est de prendre rendez-vous avec votre hiérarchie pour aborder le plus sereinement possible cette éventualité.
Quels sont les droits du salarié et de l'employeur ?
Le salarié peut, comme dans le cas d'une procédure de licenciement, se faire assister d'un délégué du personnel, d'un salarié de son choix ou d'un conseiller de salarié (liste consultable à la DDTEFP et dans les mairies). L'employeur peut également se faire assister par un salarié de l'entreprise, une organisation syndicale (entreprises de moins de 50 salariés) ou un employeur de la même branche.
Sur quoi porte la négociation ?
L'essentiel de la négociation portera sur « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle », qui sera versée au salarié à son départ. On peut supposer que la négociation sera orientée de manière différente selon que l'initiative revient au salarié ou à l'employeur.
Dans tous les cas, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Ce montant doit de plus être clairement stipulé dans la convention signée par les deux parties et adressée à la DDTEFP.
Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu.
De plus, l'indemnité de licenciement pour « motif personnel » (non économique) a été doublée (décret du 18 juillet 2008). La « rupture à l'amiable », ayant lieu sans motif économique, est également concernée.
Pour en savoir plus sur les indemnités : http://www.avocats.fr/space/philippe.ravisy/content/les-differentes-indemnites-de-licenciement-et-l-indemnite-de-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail_F783CA2C-4DD0-46A7-B620-525E063B50C2
Quid des salariés « protégés ? »
Victoire des représentants syndicaux lors des négociations, les salariés « protégés » (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise…) peuvent également prétendre à la rupture conventionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. La différence est dans l'attention portée au dossier par la direction du travail : c'est l'inspecteur du travail lui-même qui doit donner son aval.
Quels délais ?
Le contrat de travail, sauf en cas d' accord des deux parties, se poursuit jusqu'au terme de la procédure d'homologation de la convention. Si la direction du travail ne donne pas de réponse dans les 15 jours, la rupture est considérée comme actée. L'un des grands avantages de la rupture à l'amiable est de permettre au salarié de faire ouvrir ses droits l'allocation chômage une fois la convention entérinée, ce qui n’est pas le cas lors d’une démission.
Lire aussi : Licenciement à l'amiable, rupture conventionnelle du contrat de travail : les réponses à vos questions (droits au chômage et à la formation, congés, négociation avec son employeur, calcul des indemnités, préavis…)
Dominique Perez
Septembre 2008
