Chez Vinci Park, le DIF est intégré dans le plan de formation et inclus dans un parcours de compétences métier. Une ingénierie des compétences intéressante, qui a permis de promouvoir la formation et d’optimiser les investissements. Entretien avec Olivier Reboul, responsable formation du leader du stationnement privé.
« Pour nous, il n’était pas question de faire du DIF un outil en plus du plan. Nous voulions avant tout en faire un appui de développement de nos métiers, et faire en sorte que les salariés utilisent leurs heures : les métiers du stationnement évoluent vite, et nous souhaitions accentuer la formation de nos personnels d’exploitation, parfois peu qualifiés », explique Olivier Reboul. Pour concrétiser sa stratégie en 2006, les RH ont développé, avec leur centre de formation interne, un référentiel de compétences pour chacun des huit métiers de l’entreprise.
L’idée ? Proposer des parcours de formation permettant d’articuler le plan de formation avec le DIF : à chaque famille de métiers (assistant d’exploitation, agent technique…) est proposé un cycle de compétences lié à la progression du salarié. « Par exemple, un agent d’exploitation aura besoin, pour intégrer son poste, de formations de base en sécurité, en relations clients et en informatique (c’est la catégorie 1 du plan), puis de se former à la gestion ou à nos nouveaux services, (catégorie 2), et enfin de gestion managériale et technique s’il souhaite étoffer ses compétences ou s’il évolue vers un poste de chef d’équipe (catégorie 3 du plan). Le DIF peut être pris dans ce dernier cas, hors temps de travail ou non », illustre le responsable formation.
Outre des stages courts, le DIF est également proposé dans le cadre de périodes de professionnalisation de cent à cent cinquante heures, permettant d’obtenir une certification métier dans le cadre d’une évolution ou une remise à niveau en français pour les agents les moins qualifiés. Bilan ? Plutôt positif, pour Olivier Reboul : « Entre 2006 et 2007, le taux d’accès à la formation de nos collaborateurs est passé de 35 % à 80 %, et 60 % des actions ont été financées au titre du DIF cette année. Le tout sans dérapage financier excessif : le budget du plan est passé de 1,8 % à 2,5 % de la masse salariale en 2006. « Nous finançons intégralement les actions DIF. Mais nous bénéficions d’une prise en charge intégrale des coûts pédagogiques des périodes de professionnalisation par notre Opca », précise Olivier Reboul.
Propos recueillis par Lydie Colders
Juin 2008
