L’année 2011 sera-t-elle celle du “Rich Learning” ? Derrière cette appellation, labellisée par CSP Formation, se cache un modèle pédagogique vers lequel s’orientent aujourd’hui la plupart des organismes de formation : de Cegos à Demos en passant par l’IFG ou EFE, les catalogues des poids lourds du secteur sont émaillés de produits “hybrides”, bâtis sur un savant mélange entre formation en ligne et cours en salle. “Alors qu’ils étaient utilisés jusqu’à présent en amont de la formation pour réviser les fondamentaux ou en aval pour valider les nouvelles connaissances acquises, les modules en ligne ou faisant appel aux nouvelles technologies sont désormais au cœur des programmes”, explique Yann Coirault, responsable de l’innovation chez CSP Formation.

Afin de rendre l’enseignement plus ludique et plus opérationnel, les salles de cours virtuelles recréant de l’interactivité entre les participants et des outils de simulation s’invitent dans les cours en présentiel. Le tout sous la houlette d’un formateur. De plus en plus assimilé à celui d'un coach, son travail ne s’arrête pas à la (simple) délivrance de connaissances : consulté en amont pour définir le découpage des différentes séquences et envisager la façon la plus pertinente de répondre aux objectifs fixés, il joue aussi un rôle de tuteur lors des séances à distance.

 

Des programmes à la carte

 

Cette nouvelle forme d’apprentissage est censée répondre à la fois à la demande des entreprises et des participants. Pour les premiers, cette l’approche a le mérite de limiter le temps d’absence des salariés tout en baissant les coûts. Pour les seconds, elle offre plus de souplesse pour concilier reprise d’études et activité professionnelle tout en maintenant, même quand cela se passe à distance, l’interactivité et le partage propres aux cours en salle.

Chez certains prestataires, le choix du dosage entre les différents modes d’apprentissage est laissé aux apprenants eux-mêmes. “On s’oriente vers des programmes à la carte : les participants peuvent ainsi décider d’utiliser des modules en ligne pour acquérir les compétences de base quand d’autres, ayant envie d’approfondir leurs connaissances, peuvent s’inscrire à des cours en présentiel basés sur des échanges d’expérience et des études de cas”, illustre Guillaume Huot, directeur commercial de la Cegos. Même démarche chez Demos, qui offre aussi une centaine de modules en e-learning sur des problématiques très concrètes – préparer une réunion, un entretien d’évaluation, une présentation… – des sortes de “kits de survie” des managers d’une durée de trente à quarante-cinq minutes, vendus à l’unité, pouvant être complétés par des cours en salle, si les salariés en ressentent le besoin.

 

Poupées russes

 

Autre grande tendance des catalogues 2011 : les formations sont réorganisées sous la forme de parcours certifiants ou diplômants dans une logique de poupées russes. À l’IFG par exemple, les programmes courts de deux à quatre jours peuvent dans un délai de trois ans constituer les premières briques d’un programme plus long, débouchant sur un des certificats professionnels que propose l’organisme. D’une durée de neuf à vingt jours répartis sur une période de trois ans au maximum, ces cursus attestant la maîtrise d’un métier, d’une fonction ou d’une activité, peuvent à leur tour être complétés par une poursuite d’études dans l’un des DU (diplômes d'université) ou masters que dispense l’organisme en partenariat avec des universités.
Exemple : le module de quatre jours “Réussir sa prise de fonction de manager” fait également partie de la certification professionnelle “profession manager” de dix-sept jours, première marche vers le DU manager d’un centre de profit (niveau bac + 3) ou le master en management stratégique ICG (niveau bac + 5). Objectifs ? “Aider les participants à mieux valoriser leur montée en compétences, selon leur propre rythme”, indique Christophe Boisseau, directeur communication et marketing de l’IFG. Et proposer un diplôme à la clé en répondant aux besoins des cadres pressés…

Cette logique commence également à irriguer les programmes de formation continue des grandes écoles. À l’instar de l’ESSEC, qui vient de créer des “programmes de management spécialisés”, organisés sous la forme de modules représentant quarante jours de formation répartis sur un an dans des fonctions ou domaines spécifiques (direction commerciale, leadership de crise, pratiques des convergences numériques pour les opérateurs téléphoniques), premières marches vers ses “executive” masters spécialisés. Même démarche à l’EM Lyon, à l’ESCP Europe ou à Grenoble École de management, où les certifications délivrées dispenseront les participants de quelques enseignements s’ils envisagent de s’inscrire dans les Executive MBA.

 

Des stages dans l’air du temps

 

Bien qu’à la marge, ces Meccanos pédagogiques n’empêchent pas les organismes d’enrichir leurs offres de programmes surfant sur des thématiques dans l’air du temps.

À l’image des risques psychosociaux, au centre de plusieurs modules courts que propose par exemple la Cegos. L’organisme met l’accent sur la prévention et forme les responsables des ressources humaines à la conduite d’entretiens “difficiles” (“Le DRH : pilote et acteur-clé de la prévention des risques psychosociaux”, “Prévenir le harcèlement au travail”…). Demos poursuit quant à lui la déclinaison de son offre de programmes courts autour du développement durable en abordant la manière de réaliser un bilan carbone. À EFE, c’est la question de l’emploi des seniors qui est prise à bras-le-corps : l’organisme a créé sept nouveaux stages sur les treize de la gamme qui leur est spécialement consacrée avec notamment des modules les aidant à réfléchir et à organiser la poursuite de leur carrière ou épaulant les DRH dans la gestion de ce public. L’université Paris-Dauphine vient pour sa part de lancer un certificat de management de la diversité, sous la forme de sept modules de deux jours par mois, étudiant cette question sous ses différents aspects (genre, âge, handicap, équipes interculturelles…) sous la houlette d’enseignants et de consultants spécialisés dans ce domaine, faisant par ailleurs une large place aux comparaisons internationales.

Impossible de ne pas mentionner également la multiplication des formations sur l’impact du Web 2.0 dans la stratégie (ou l’organisation) des entreprises, et notamment sur les ressources humaines (recrutement, travail collaboratif…). Une problématique soumise à un brillant avenir, selon les organismes, qui entendent bien continuer à explorer ce nouveau champ encore en émergence…

 

Les organismes de formation en chiffres
Selon le “Jaune” budgétaire, en 2008, 14.545 organismes de formation continue ont dégagé un chiffre d’affaires de 6,9 milliards d’euros. Ce dernier a progressé pour la troisième année consécutive (+ 6,2 %). La durée moyenne d’une formation continue de baisser : elle est de soixante-sept heures, soit deux heures de moins qu’en 2007 (source : Annexe “formation professionnelle” au PLF 2011).

Un marché tiré par le DIF ?
Selon le “Jaune”, en 2009, 6,2 % des salariés ont fait usage de leur DIF (droit individuel à la formation), essentiellement dans les très grandes entreprises (7 % dans les entités de 500 à 1.999 salariés et 9,8 % dans les entreprises de 2.000 salariés et plus). La durée moyenne des formations au titre de ce dispositif est de vingt-trois heures trente heures (contre vingt-deux heures en 2008). Pour les organismes privés, les demandes au titre du DIF pourraient représenter 13,7 % de l’activité en 2010 (contre 9,3 % en 2009), selon l’étude annuelle de la FFP*. Une demande sans doute en lien avec la recherche croissante de formations individualisées pour les salariés (84 % en 2008, soit 10 points de plus par rapport à 2007).
* Douzième Observatoire économique de la FFP (Fédération de la formation professionnelle), février 2010.

L’autofinancement des salariés bondit
En 2008, la part des particuliers qui financent eux-mêmes leur formation représente 4 % de la dépense globale (plus 9 %)*. Une participation qui bondit à 26 % dans les universités, selon la CDSUFC (Conférence des directeurs de service universitaire de formation continue).
* Source : Annexe “formation professionnelle” au PLF 2011.

 

Serious games : la nouvelle coqueluche ?

Même s’ils ne représentent que 3 % du marché du e-learning*, les serious games ont le vent en poupe. “Nous répondons à la demande de grands comptes en intra qui y voient une manière de déployer des formations de manière ludique pour répondre à des besoins spécifiques”, mentionne Lætitia Bonnissant, secrétaire général d'EFE.
Ces produits permettent aux participants de se former seul ou plus fréquemment en équipes sur des jeux vidéo où sont simulées des situations concrètes. Ils sont principalement utilisés pour entraîner les commerciaux aux techniques de négociation, faciliter l’intégration des nouvelles recrues au sein des entreprises, améliorer la connaissance d’un secteur d’activité ou des consignes de sécurité.
S’ils sont pour l’instant centrés sur les techniques, les serious games devraient s’ouvrir sans tarder aux formations comportementales. “Nous travaillons sur une nouvelle génération de jeux plus sophistiqués qui permettront aussi de développer des compétences en management ou en leadership”, indique Steve Fiehl, directeur associé de CrossKnowledge.

* L’offre professionnelle e-learning en France, étude Féfaur, septembre 2010.

Laurence Estival

Janvier 2011