Pour beaucoup, le DIF profiterait toujours aux salariés les mieux formés, cadres des grandes entreprise ou des petites lorsqu’elles sont sur des activités niches…

Certes, dans la grande masse des dépenses de formation, le DIF ne change pas grand-chose. Seulement 3,4 % des salariés ont usé de leurs droits en 2006. Mais quand on isole les seules entreprises qui font du DIF et qu’on les compare avec celles qui n’en font pas, le dispositif profite clairement aux salariés les plus éloignés de la formation. Nous avons opéré l’exercice selon chacun des trois critères repérés comme sources d’inégalité entre individus, le secteur d’activité, la taille de la société, la catégorie socioprofessionnelle (2). À chaque fois, on observe une réduction des écarts. Par exemple, dans le secteur l’habillement, il y a deux fois et demie plus de salariés formés dans les entreprises qui font du DIF que dans les autres.

 

L’initiative relève-t-elle alors des salariés ou sont-ils poussés à user de leur DIF ?

Dans la pratique, c’est bien l’entreprise qui fait usage du DIF et non le salarié. J’ai en effet mené une enquête qualitative auprès des employeurs qui disent utiliser le dispositif, j’ai interrogé les élus syndicaux qui siègent dans leurs commissions formation. Toutes ont adopté le même comportement : elles ont construit une offre de formation calibrée sur le DIF, elles ont pris la peine de former leur hiérarchie intermédiaire à mener des entretiens professionnels et à relayer l’information sur ce nouvel outil. L’objectif reste de mieux gérer les carrières. Autre constat, le DIF stimule leur investissement formation. Dans les petites structures qui ont eu recours à l’outil, un salarié sur cinq a bénéficié de ce dispositif contre un sur vingt dans les grandes entreprises. Mais difficile, ensuite, de distinguer dans les stages ce qui relève du plan de ce qui n’en relève pas.

 

Est-ce à dire que les autres entreprises se désintéressent du dispositif ?

Pas mal de celles qui ne s’en sont pas emparé se contentent de proposer des catalogues de formation DIF, proposant des modules d’apprentissage aux langues ou à l’utilisation d’Internet. Pour moi, ce sont les formations poterie ou vannerie des temps modernes. Ce qu’on constate, tout de même, c’est que dans la moitié des cas, le DIF est payé par les OPCA. Souvent alors, les employeurs sollicitent des conseils pour construire une véritable politique. Toutefois, nous nous interrogeons sur l’évolution du DIF. Certains individus attendent de capitaliser des heures avant de les consommer. Est-ce donc une bonne idée de parler de portabilité du DIF ?

 

Vous pensez aux préconisations figurant dans le rapport du Sénat de l’été dernier ?

Précisément. Je pense que cette idée que les heures de DIF alimentent un compte épargne individuelle n’est pas une bonne chose. Le DIF, attaché à la personne ça ne marche pas, puisque le gens ne demandent pas à bénéficier de leurs droits. C’est le cas partout où l’on a installé ce système en Europe. La Grande-Bretagne, vient d’ailleurs de le stopper. Moi, je verrai bien un DIF de dix heures, et non plus vingt, transférable et « provisionnable ». Ce qui inciterait les entreprises à agir, à dépenser ces heures qu’elles devront payer de toute façon, afin d’éviter qu’elle ne bénéficient à d’autres, un concurrent par exemple.

 

(1) Centre d’études et de recherches sur les qualifications , « Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation continue », Bref n°255, août 2008, à partir du dépouillement des déclarations fiscales 24-83 pour l’année 2006.

(2) www.cereq.fr, rubriques « base de données », « enquêtes sur la formation continue »

Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève

Septembre 2008