Quels dispositifs permettent de former un demandeur d’emploi avant son embauche ?

 

Deux formules assorties d’aides financières permettent de former avant d’embaucher. Il s’agit de l’AFPR (action de formation préalable au recrutement), qui a subi quelques changements en 2010, et de la POE (préparation opérationnelle à l’emploi), créée par l’ANI du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009. Principales différences : le type de contrat proposé à l’issue de la formation et l’intervention de l’OPCA dans la mise en œuvre et le cofinancement de la POE.

L’AFPR s’adresse à une entreprise qui souhaite recruter un demandeur d’emploi et mettre en place une formation de préparation à la prise de poste (qui doit intervenir dans les neuf mois suivant l’action dans le cas de la mission d’intérim). Elle concerne les offres d’emploi (déposées par un employeur auprès de Pôle emploi) pour les contrats suivants : CDD compris entre six mois et un an, mission d’intérim d’au moins six mois, contrat de professionnalisation à durée déterminée. Versée par Pôle emploi, elle finance en partie les frais engagés par l’entreprise pour une formation réalisée en interne ou dans un organisme extérieur. Elle est de 5 € par heure de formation pour une formation réalisée dans l’entreprise et de 8 € pour une formation réalisé dans un organisme, dans la limite des coûts de formation et d’une durée de quatre cents heures.

À la différence de l’AFPR, la formation dans le cadre de la POE doit être dispensée préalablement à l’entrée dans l’entreprise. Peuvent en bénéficier les entreprises qui souhaitent conclure avec le demandeur d’emploi un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’au moins douze mois. La POE est cofinancée (coûts pédagogiques et frais annexes) par Pôle emploi et l’OPCA de l’entreprise concernée (le montant de la prise en charge est le même que celui de l’AFPR).

 

À qui l’entreprise doit-elle s’adresser pour bénéficier de la POE ?

 

L’entreprise doit s’adresser à Pôle emploi pour déposer son offre de CDI, contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou CDD d’au moins douze mois. Pôle emploi présélectionne un demandeur d’emploi indemnisé ou non, dont la candidature correspond au profil défini par l’entreprise, mais qui a besoin d’une formation complémentaire avant la prise de poste. La formation (moins de quatre cents heures) donne lieu à la signature d’une convention entre Pôle emploi, l’entreprise et l’OPCA qui perçoit ses contributions professionnalisation.

Cette convention précise les objectifs de la formation, son contenu, sa durée et ses modalités de financement, ainsi que l’embauche qui en découle. L’OPCA peut cofinancer cette formation. De son côté, Pôle emploi a fixé les barèmes suivants : 8 € par heure pour une formation réalisée par un organisme de formation externe, 5 € par heure pour une formation réalisée par un organisme interne.

 

L’entreprise peut-elle bénéficier d’une aide extérieure lorsqu’elle embauche un salarié en situation précaire ?

 

Les OPCA peuvent prendre en charge une partie des dépenses liées à l’exercice du tutorat par une personne qualifiée extérieure à l’entreprise (salariés d’une mission locale par exemple) lorsqu’un contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune de moins de 26 ans ayant un niveau inférieur au bac professionnel ou technologique, un bénéficiaire de minima sociaux, une personne ayant bénéficié du CUI (contrat unique d’insertion). Ce tutorat permet de traiter des questions qui ne concernent pas directement l’entreprise, mais qui peuvent entraver le bon déroulement de la formation du salarié (solution à un problème de transport, de logement, de santé, de garde d’enfants…).

La prise en charge financière s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues en matière de tutorat interne à l’entreprise (la demande doit émaner de l’employeur ; le plafond de prise en charge, la durée maximale ainsi que les possibilités de majoration du plafond s’appliquent ; les modalités de mise en œuvre sont déterminées par les branches et leurs organismes paritaires collecteurs agréés).

 

Quelles sont les informations à transmettre au comité d’entreprise lors de la consultation sur le plan de formation ?

 

Trois semaines avant la première réunion, l’employeur doit remettre une note sur les orientations en matière de formation, la déclaration 2483 relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, le bilan des actions du plan de formation, pour l’année antérieure et l’année en cours, les informations sur les congés (CIF, bilan et VAE), et le bilan du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation.

 

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan ?

 

Cette formation est une modalité particulière d’exécution du contrat de travail. Par conséquent, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération si la formation a lieu sur le temps de travail, de l’allocation de formation si elle se déroule hors temps de travail, de la prise en charge des frais liés à la formation, au bilan de compétences ou à la VAE, au maintien d’une protection sociale, y compris en matière d’AT-MP (accidents du travail-maladies professionnelles).

 

Qu’est-ce que la loi change pour les organismes de formation ?

 

La loi (et le décret du 20 mai 2010) a renforcé les cas d’annulation de la déclaration d’activité et prévoit davantage de contrôles des organismes de formation par les services de l’État, sur les souhaits du gouvernement. Le texte renforce aussi l’information que l’organisme doit fournir par écrit au salarié avant son inscription : programme, objectifs, liste des formateurs avec leurs titres, modalités d’évaluation. L’attestation de fin de stage devient par ailleurs obligatoire. Enfin, une convention tripartite doit être signée avec le salarié (voir la question suivante).

 

Dans quels cas l’entreprise doit-elle associer le salarié à la signature de la convention de formation ?

 

La loi du 24 novembre 2009 prévoit qu’une convention tripartite doit être signée entre l’employeur, l’organisme de formation et le salarié lorsque ce dernier est à l’initiative de la formation avec l’accord de l’employeur (dans le cadre du DIF par exemple ; en revanche le CIF n’est pas concerné), ou quand la formation se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié (plan de formation ou période de professionnalisation).

La formation doit avoir pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un CQP (certificat de qualification professionnelle). La convention tripartite mentionne l’intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités de déroulement et de sanction de la formation et son prix. Sur ce dernier point cependant, la DGEFP précise que “le stagiaire n’est pas concerné en tant que tel”. En conséquence, une “convention particulière” comprenant seulement l’intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités de déroulement et de sanction de la formation peut être signée. La DGEFP recommande de faire signer au stagiaire la convention conclue entre l’employeur et l’organisme de formation en mentionnant que “son accord porte sur tous les points de la convention, à l’exception des modalités financières”.

 

Que recouvre la notion d’“évaluation des acquis de la formation” dans l’attestation remise en fin de formation par l’organisme de formation ou l’entreprise lorsqu’elle organise elle-même la formation ?

 

C’est l’une des nouvelles mesures de la loi du 24 novembre 2009 : à l’issue de la formation, le prestataire de formation doit délivrer au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle précise, d’une part, que “toutes les formations ne donnent pas lieu à une évaluation formalisée”. D’autre part, l’attestation qui doit être remise au stagiaire a pour objet de “permettre à l’apprenant de capitaliser les résultats des formations qu’il suit tout au long de sa vie, notamment les actions de courte durée ne donnant pas lieu à une certification”.

Concrètement, cela signifie que :
– les objectifs doivent être exprimés de manière opérationnelle, c’est-à-dire, “en termes de comportement ou d’activité observable lorsque la personne est en situation de travail” ;
– la nature et la durée de l’action sont formalisées “de manière précise”.

Selon les articles L. 6353-1 et D. 6321-1 du Code du travail, pour être obligatoire, l’évaluation des acquis de la formation doit être prévue par le programme de formation. Conséquence : “Toutes les actions de formation ne donnent pas lieu à une évaluation formalisée.” En revanche, si celle-ci a été prévue comme l’un des moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et d’en apprécier les résultats, cela doit être précisé sur l’attestation remise au stagiaire.

 

Notre dossier “La loi du 24 novembre 2009 en questions-réponses”

Lydie Colders, Valérie Grasset-Morel

Septembre 2011