Deux ans après sa promulgation, vous êtes encore nombreux à vous interroger sur la mise en œuvre de certains points de la réforme de la formation continue. Voici les réponses aux principales questions que vous vous posez sur le contrat de professionnalisation.
Un contrat de professionnalisation à temps partiel est-il possible ?
La signature d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible à condition que l’organisation du travail dans ce cadre ne fasse pas obstacle à l’organisation de la formation (de 15 à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de cent cinquante heures) et à l’acquisition de la certification visée.
Un salarié en contrat de professionnalisation a-t-il accès aux actions du plan de formation ?
Une personne en contrat de professionnalisation a accès au plan de formation comme tout salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, quelle que soit son ancienneté.
L’entreprise peut-elle désigner unilatéralement un salarié comme tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation ?
Non, le tuteur doit être choisi par l’employeur sur la base du volontariat. Le tuteur doit par ailleurs justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.
Le tuteur est-il obligatoire dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ?
Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. Les accords de branche peuvent cependant inclure l’accompagnement par un tuteur dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un contrat de professionnalisation.
Que faire si l’OPCA refuse de financer un contrat de professionnalisation ?
Si l’OPCA n’accepte pas de financer ce contrat de professionnalisation, deux hypothèses sont à prendre en compte. Si la période d’essai est en cours, le contrat peut être rompu dans les conditions de droit commun. Dès lors que la période d’essai est terminée, le contrat est requalifié en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée de droit commun et doit se poursuivre jusqu’à son terme. Une situation qui se révèle problématique, puisque le salarié n’est pas formé, et que les entreprises ne bénéficient pas des aides qui accompagnent ce contrat. Par conséquent, avant d’engager une personne en contrat de professionnalisation, il est préférable de contacter votre organisme collecteur et de l’interroger pour connaître ses priorités de financement.
L’OPCA maintient-il sa prise en charge si le contrat de professionnalisation est rompu ?
Ce qui relevait de l’”arrangement” entre l’OPCA et l’organisme de formation en cas de rupture du contrat de professionnalisation est désormais reconnu par le Code du travail. L’OPCA poursuit la prise en charge des dépenses de formation dans les cas suivants : licenciement économique, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors de la faute grave ou de la force majeure, et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
Notre dossier “La loi du 24 novembre 2009 en questions-réponses”
Lydie Colders, Valérie Grasset-Morel
Septembre 2011
